• 0
  • 0
  • 0
  • 0
  • 22 July 2018

Wujudkan “Management by Fun”

DessyIPCTransformasi dilakukan oleh setiap perusahaan mengingat bisnis saat ini mengalami perubahan cepat, termasuk di dalamnya perubahan tren pasar, perilaku konsumen, maupun perubahan kompetisi. Agar tetap relevan dan bisa menjawab kebutuhan kontemporer, PT Pelabuhan Indonesia II (Persero) melakukan transformasi menuju Indonesia Port Corporation (IPC). Transformasi yang mulai diberlakukan awal 2012 lalu ini diakui Dessy Emastari Prihatinigtyas bertujuan menjadikan Pelindo II sebagai perusahaan penyedia layanan kepelabuhan di Indonesia yang lebih efisien dan modern dalam berbagai aspeknya dengan mengikuti standar dunia.

Ada tiga tahapan menuju transformasi tersebut. Tahap I (Sebelum 2009), perusahaan masih diwarnai dengan tantangan besar baik eksternal dan internal. Tahap II (2009-2012) merupakan transformasi bagian I di mana perusahaan memfokuskan pada “Serving Indonesia.” Kemudian berlanjut ke tahap III (2012 hingga sekarang) yang merupakan kelanjutan transformasi bagian II dengan mengusung semangat “Driving Indonesia’s Growth.” “Pertama yang dilakukan transformasi adalah fungsi HR itu sendiri. Ada perubahan organinsasi yang signifikan disini sehingga begitu ada yang dipindahkan, kami belum bisa mengganti dengan yang lain dan menunggu hingga semua Settle, baru merekrut orang-orang sesuai kebutuhan,” ujar Dessy.

Berbagai perubahan yang dilakukan untuk identitas baru Pelindo II. Mulai dari perubahan logo, perubahan strategi bisnis, perubahan manajemen, perubahan budaya perusahaan dan penguatan SDM hingga pemanfaatan Teknologi Informasi dan Komunikasi. “Tahun 2013, kami lakukan culture transformation. Salah satu yang prioritasnya tinggi dan membutuhkan waktu yang lama adalah tranformasi di bidang HR. Bagi kami, kalau HR sendiri tidak berubah, maka culture transformation-nya juga tidak akan mudah,” tegas wanita yang menjabat sebagai Senior Manager Pemetaan SDM dan Manajemen Karir IPC.

Tepat November 2013 lalu, IPC memulai program besar Accelerated Development Program (ADP). Di dalam program tersebut, terdapat dua sub program, yaitu ADP untuk para leader satu level di bawah direksi dan Young Workforce Management Program. “Ini berdasarkan hasil survey engagement, salah satu hasil dari survei tersebut yang paling signifikan dan kritikal adalah tentang leadership effectiveness dan leadership relationship,” jelasnya. Hal inilah yang membuat IPC melakukan perbaikan dari sisi leader, mulai dari level general manager, senior manager, hingga direktur anak perusahaan. Di dalam program terdapat workshop, short course, dan action learning untuk para leader dan diharapkan para leader IPC bisa menjadi mentor dan role model bagi karyawan IPC yang kini didominasi oleh  young workforce atau gen Y.DessyIPC2

Simak juga: http://humancapitaljournal.com/dessy-emastari-p-senior-manager-of-human-capital-mapping-career-management/

Menurut Yana Pratama, Asisten Senior Manager Manajemen Karir merangkap sebagai ASM Asesmen dan Pemetaan SDM IPC, ada beberapa program khusus untuk Young Workforce Management Program seperti Leadership Support (Coffee Connects, Meet The Board, IPC Moderator, Career Counseling), Work Environment (Satu IPC), Opportunities (My Development Plan, IPC Future Leaders Program, Know The Port), Meaningful Work (InnovAid, Solve-it), dan beberapa program lainnya. “Yang terakhir kami sedang menjalankan Program Recognizing Performance supaya young workforce merasa senang karena pekerjaan mereka dihargai. Populasi young workforce di IPC sangat besar yaitu mencapai 52 persen dari total karyawan IPC. “Populasi yang besar ini bisa menjadi tantangan atau peluang,”  kata Dessy.

Karakter young workforce yang unik dan berbeda dengan gen X dan baby boomer disadari pula oleh dessy dan tim HRnya. “Kami tahu gen Y tidak mudah diatur. Makanya dibuat program-program yang disukai oleh mereka. Misalnya program Coffee Connect yang pertama kali diterapkan di cabang Priok. Jumlah karyawan young workforce di cabang Priok yang besar diakui Fajar Apriafi Darwita (Staf Asesmen dan Pemetaan SDM) dan Ringga Anta Aksioma (staf Program Pengembangan SDM) yang ikut terlibat dalam program-program khusus young workforce, membutuhkan effort yang besar. “Kami butuh effort besar untuk menggerakkan karyawan young workforce Priok yang jumlahnya sekitar 200 orang. Ini sebenarnya obrolan untuk pencapaian performance mereka setiap bulan dengan atasan langsung atau manager mereka,” tutur keduanya.

Menurut Fajar, ketika permasalahan yang ada di program young workforce diangkat dan mendapat sambutan dari  para direksi, mereka jadi antusias. “Awalnya, mereka maunya sih CEO. Tapi mereka kan juga tau, apa yang dilakukan oleh young workforce itu dapat sambutan dari direksi,” ujarnya. Mitigasi dari Coffee Connect yang paling menarik adalah di daerah Panjang, Lampung. Kendati jumlah pekerja muda sekitar 50 orang, namun animo dari mereka sangat tinggi dibandingkan dengan di Priok. Senada dengan Fajar, Ringga menambahkan bahwa komitmen dari para GM sangat berpengaruh sehingga mereka melakukan “sentuhan” untuk engagement mereka. “Dalam setiap program, pasti ada sekian persen kegagalan, tapi kami akan usahakan agar ini menjadi habit perusahaan,” tuturnya.

Diakui RIngga dan Fajar, sambutan yang paling antusias dari program-program young workforce justru ada di program Satu IPC. Sambutan yang diterima dengan baik oleh seluruh karyawan karena melibatkan banyak orang dan cabang. Selain itu ada juga program Coffee Connect yang diminati karyawan karena memiliki unsur couching dan development,dan yang terakhir IPC Moderator. “Karena ini sifatnya interaksi antara manajemen, kami berusaha menghilangkan sikap  ‘saling menyalahkan’. Karena itu menghilangkan border di antara gen itu sangat penting,” tegas mereka. Yang terpenting adalah masing-masing gen tepenuhi kebutuhan dan interest mereka di perusahaan sehingga kerjasama antara gen dan karyawan bisa terwujud demi perusahaan.

Menurut dessy, permasalahan utama antar gen terletak pada gaya komunikasi atau communication style. Karyawan dari gen Y yang cenderung ceplas- ceplos justru terkadang dapat menyinggung dan menyakiti perasaan gen X dan baby boomers. “Kebanyakan mereka (gen X dan Baby boomers) butuh respect, bukan ingin dianggap senior. Mereka tidak mau dianggap atasan,’ tutur Ringga yang mengaku kondisi ini tidak hanya dialami oleh teman-temannya, tapi juga oleh dirinya. Perbedaan usia sangat mempengaruhi dalam hal komunikasi dan tidak ada garis pembatas membuat kerja menjadi nyaman. “Kalau ada pekerjaan di last minute, gen Y akan mengerjakan dengan ikhlas jika yang meminta bantuan menggunakan kata tolong, bukan menyuruh karena biasanya teman-teman di gen Y mencari leaders, bukan bos,” tutur Ringga lagi. Bagi Dessy, yang menciptakan komunikasi harus dimulai dari leader agar terjadi kesepahaman dan saling pengertian antar gen.

DessyIPC1Dessy menyadari pentingnya kualitas sumber daya manusianya untuk membangun bisnis berkelas dunia,. Tak heran bila IPC cukup getol menggembleng SDMnya menjadi tenaga-tenaga mumpuni dan memiliki kompetensi berkelas dunia. Baginya, melakukan corporate restructuring seperti program human capital development dan culture transformation bukan pekerjaan yang mudah. “Untuk program leadership, kami ingin creating pipeline leaders terlebih dulu agar bias diturunkan ke level bawah hingga akhirnya ini bias terus berlanjut,” tambah Dessy lagi.

Salah satu cara yang dilakukan IPC adalah dengan memanfaatkan IPC Corporate University (PT. Pendidikan Maritim & Logistik Indonesia) sebagai sekolah untuk pengembangan SDM. Kekuatan ini diharapkan bisa menjadi pendorong pertumbuhan Indonesia seperti yang menjadi misi IPC. Hal ini dilakukan dua langkah utama, yakni membangun keunggulan kompetitif sebagai perusahaan logistik dan perdagangan Indonesia serta menjadikan diri sebagai perusahaan kelas dunia. Langkah pertama diwujudkan dengan Pendulum Nusantara sebagai bentuk mengurangi ongkos logistik domestik, pembangunan pelabuhan baru, dan layanan komunitas logisik (ILCS). Langkah kedua diwujudkan dengan transformasi perusahaan, tranformasi budaya kerja, dan transformasi subsidiaries. “Setelah kami lakukan blended learning, kami bisa menekan biaya hingga satu pertiga persen,” ujarnya.

Ketika disinggung apakah ia merasa nyaman bekerja di IPC, dengan tersenyum Dessy mengakui bahwa kenyamanan justru diciptakan oleh dirinya dan tim HR di IPC. “Jujur saja, 15 tahun lalu saya merasakan ketidaknyamanan bekerja di IPC. Dulu saya melihat jarak antara bawahan dengan atasannya terasa sangat jauh,” kata wanita yang pernah berkarir di Astra Credit Company (ACC). Pengalaman kerja di ACC yang hanya 2,8 bukanlah waktu yang cukup lama untuk berkarir di sana. Namun karena merupakan pengalaman pertama bekerja di Astra Group, maka cara kerja dan budaya di Astra masih “menempel” di dirinya. Karena itu, Dessy mengaku gembira mendapatkan kesempatan yang sangat berharga ikut berkontribusi secara langsung terhadap transformasi di IPC. “Itu yang sangat saya syukuri. Kenapa? Karena saat corporate restructuring, saya memang sudah belajar di Astra. Makanya saya ikut terlibat di dalam perusabahan sejak awal. Itu yang membuat saya engage di IPC,” Dessy tersenyum.

Sebelum transformasi, fungsi leader as a coach belum ia rasakan saat pertama masuk di IPC sehingga Dessy bertekat ingin mengubah semua. Ia mengakui, masalah yang dulu ia hadapi dengan di masa sekarang yang dihadapi oleh gen Y adalah sama yaitu generation gap. “Saya harus membenahi semuanya, tanpa harus menyinggung perasaan semuanya. Yang paling kental dan ingin saya ubah adalah gaya kepemimpinan. Dulu management by fear, sekarang saya ingin management by fun,” katanya. Namun ia menyadari, kondisi dulu disebabkan bisnis pelabuhan yang masih dimonopoli oleh IPC sehingga IPC merasa bahwa klien tidak akan bisa meminta jasa kepada pihak lain. “Jadi mungkin juga gaya kepemimpinan di masa lalu dipengaruhi oleh kondisi tersebut,” sambung Dessy. Tapi sekarang bisnis pelabuhan tidak lagi dimonopoli IPC sehingga IPC perlu melakukan perubahan agar tidak ditinggalkan pelanggan. “Saya juga ingin menciptakan lingkungan yang menyenangkan. Tidak lagi memandang gender, ras, dan generasi. Kami juga ciptakan budaya maritokratik, ‘Satu IPC be brutal’. Artinya,  kalau mau ngomong langsung saja ngomong, jangan mutar-mutar dulu  sehingga membuat orang lain bingung,” tegas Dessy.


Related Articles

Terlibat dalam Perumusan Business Plan dan Business Strategy

Strategic Business Partner (SBP) merupakan sebuah konsep pergeseran paradigma dimana tugas dan fungsi HR di sebuah perusahaan mengalami pergeseran. Dahulu,

Abdul Qodir A. Syakur: Work With Heart & Conscience

Lesunya roda ekonomi di sektor pertambangan dan energi beberapa waktu belakangan ini masih berdampak hingga saat ini. Namun, di tengah

Mengenang Kapolri I, Jend. Pol. Purn. R.S. Soekanto Tjokrodiatmodjo

Pada 1 Juli 2016 usia Kepolisian Republik Indonesia genap berusia 70 tahun. Lahir, tumbuh dan berkembangnya Polri tidak lepas dari

No comments

Write a comment
No Comments Yet! You can be first to comment this post!

Write a Comment

Your e-mail address will not be published.
Required fields are marked*