Toxic Leadership: Belajar dari Kasus Enron Corporations

Almira Rahma – Senior Executive Firstasia Consultants

Almira Rahma – Senior Executive Firstasia Consultants

Kebangkrutan Enron Corporations pada tahun 2001 merupakan tragedi kebangkrutan bisnis terbesar dalam sejarah negara adidaya, Amerika Serikat. Telisik para ahli menghasilkan temuan bahwa salah satu pemicu terjadinya kebangkrutan tersebut adalah toxic culture yang tanpa sadar dibangun oleh Jeffey Skilling, salah satu mantan CEO Enron yang kini mendekam dalam bui akibat terungkapnya skandal keuangan yang ia lakukan selama memimpin perusahaan tersebut.

Skilling memiliki obsesi untuk mengontrol dan mengelola risiko keuangan untuk menjamin stabilitas peningkatan harga saham Enron di pasar. Misi utamanya adalah untuk meningkatkan keuntungan bagi para pemegang saham termasuk diri mereka sendiri, yang mana tindakan yang dilakukan cenderung akan berlawanan dengan hukum dan standar moral yang berlaku. Belum lagi ia berkolaborasi Andrew Fastow sebagai CFO, yang sikapnya cenderung meledak-ledak terhadap pihak internal maupun eksternal perusahaan. Tanpa ragu, ia bisa saja mencaci anak buahnya yang menolak untuk melakukan prosedur ilegal dan menganggap mereka tidak loyal terhadap perusahaan.

Salah satunya terjadi pada Sheron Watkins yang memperhatikan ketidakberesan proses bisnis Enron dan berusaha merekam setiap kejadian, bahkan berusaha melaporkannya kepada Kenneth Lay, sang direktur utama. Lay menolak untuk menemui Watkins dan menutup mata terhadap apa yang sedang terjadi di perusahaannya karena yakin bahwa nama besar Enron sudah cukup untuk membuat perusahaan tersebut berkembang ke arah yang lebih baik. Ia berdalih bahwa Enron terus menyejahterakan karyawannya dengan penghidupan yang layak sekalipun sebenarnya turnover karyawan juga tinggi.Toxic-Leader-Pic

Apa yang dilakukan oleh Skilling, Watson dan Lay adalah gejala toxic leadership, yaitu kepemimpinan yang terbentuk dari perpaduan sikap self-centered, motivasi dan perilaku yang memiliki dampak negatif terhadap kesejahteraan mental anak buah maupun budaya perusahaan. Tidak mudah mengidentifikasi toxic leaders di dalam tubuh perusahaan, namun hal ini menjadi isu penting. Dampak yang dihasilkan adalah kultur perusahaan yang tidak sehat dan menciptakan karyawan yang lemah dalam hal nilai moral, minim inisiatif untuk bertindak, cenderung hanya memenuhi perintah atasan karena merasa karirnya terancam jika tidak mengikuti kehendak atasan.

Bekerja seyogyanya menjadi wadah untuk berekspresi (Fox, 1994) dan menemukan keutuhan diri (Chalofsky, 2003; 2010). Yang terbaik dari sebuah perusahaan adalah ketika pemimpinnya berhasil memotivasi anak buah untuk bekerja, bukan karena adanya kompensasi menguntungkan dari perusahaan melainkan karena dorongan dari dalam diri (Fox, 1994) dan hal ini tidak akan terwujud jika perusahaan dipimpin oleh seorang toxic leader.

Lalu bagaimana mengidentifikasi gejala toxic leaders? Gejala pertama adalah ketika pemimpin bersikap satu arah dan menggunakan kalimat yang tidak menghargai anak buahnya sebagai lawan bicara sepadan, serta menggunakan kalimat yang kasar. Biasanya, toxic leaders juga tidak dapat menjelaskan latar belakang tindakan yang ia ambil secara komprehensif. Gejala kedua, micromanagement yang terwujud dalam bentuk rapat yang terlalu sering untuk mengubah rencana anak buah. Sekalipun anak buah sudah menyusun langkah sesuai kapasitas mereka di level-nya masing-masing dan tidak membutuhkan intervensi, toxic leader tidak terbuka akan penolakan dan ketidaksetujuan. Gejala ketiga, umumnya berupa penolakan terhadap adanya perubahan di dalam tubuh organisasi yang ia pimpin. Toxic leaders cenderung tertutup akan adanya proses pembelajaran dan pertumbuhan organisasi yang umumnya menuntut adanya perubahan pada beberapa bagian di organisasi. Pengembangan anak buah juga tidak terwujud karena yang terpenting bagi mereka adalah perusahaan tetap menghasilkan keuntungan dan terpenuhinya self-interest mereka.

Mari kita bersikap reflektif, apakah gaya kepemimpinan kita mengarah pada toxic leadership?


Related Articles

PLA – Metode Pelatihan Partisipatif

Metode pelatihan yang konvensional dan paling sering digunakan adalah metode seperti di ruang kelas sekolah: terdapat pelatih (guru) yang memberikan

The Spirituality Of Success

Memasuki yang tahun baru, selalu ada resolusi baru, dan umumnya setiap pribadi, keluarga maupun organisasi pasti ingin mencapai “kesuksesan” yang

Jangan Malu, Jangan Takut, Jangan Ragu untuk Berubah

Namanya Nicholas Hayek. Orangnya sederhana dan ngomong apa adanya. Keturunan Libanon dan tinggal di Swiss, makanya dia lancar berbahasa Inggris,

No comments

Write a comment
No Comments Yet! You can be first to comment this post!

Write a Comment

Your e-mail address will not be published.
Required fields are marked*