• 0
  • 0
  • 0
  • 0
  • 23 January 2018

Tantangan Kaderisasi

Oleh : Troy Sarayar Selection Division Head Firstasia Consultants

Oleh : Troy Sarayar
Selection Division Head Firstasia Consultants

Kaderisasi kepemimpinan merupakan hal natural bagi organisasi agar tujuan jangka panjang dapat tercapai. Namun kaderisasi bukanlah perkara mudah karena membutuhan proses panjang dan lama. Apa sesungguhnya tantangan terberat dalam kaderisasi? Berikut kupasannya.

Seorang pemimpin yang baik bukan dilihat dari berapa banyak pengikutnya dan seberapa lama memimpin. Namun justru terlihat dari seberapa banyak ia bisa menciptakan pemimpin-pemimpin baru.

Dalam proses kaderisasi diperlukan ketekunan dan pengamatan untuk menjaring talent yang dapat menggantikan posisi sebagai pemimpin. Apalagi di era pergantian generasi, pemimpin-pemimpin generasi X harus mengkader generasi Y yang memiliki gaya kerja berbeda. Sebagai pemimpin kita kerap kurang ’sreg’ dengan pola pikir dan cara kerja generasi yang kita sebut ’anak jaman sekarang’ karena gaya mereka yang serba instan (biasanya kita anggap tidak tekun), bersandar sepenuhnya pada teknologi (kerap disamakan dengan tidak mau repot), serta fleksibel (banyak keinginan, tidak fokus). Kita jadi khawatir nasib perusahaan di tangan mereka.

Tantangan pertama, sebagai pemimpin (apalagi yang sukses) pasti memiliki kriteria ideal dalam menilai anak buah. Celakanya kerap kriteria ideal berkiblat pada citra diri sendiri. Kita cenderung mencetak pemimpin berkarakter serupa dengan kita. Namun bila dipikir kembali, belum tentu hal itu yang dibutuhkan oleh perusahaan.

Berhati-hatilah dalam memahami konsep kaderisasi. Jangan salah kaprah menilai potensi calon penerus anda. Perlu dicatat bahwa menciptakan ”kloning” sebagai penerus bukan hanya sulit tetapi juga tidak perlu, karena kebutuhan pasar dan bisnis pasti berubah dan pada akhirnya perusahaan pun harus mengikuti perubahan. Calon pemimpin generasi Y akan melayani pasar di generasi Y bahkan Z sehingga peralihan ini menjadi siklus alami. Bayangkan jika mencetak (lagi) pemimpin bergaya X, sementara pasarnya sudah berubah, maka organisasi kita menjadi kuno dan mati konyol.

Secara alamiah bisnis bersifat dinamis dan berkembang sesuai jaman, pasar pun selalu bergerak ke arah inovatif. Sudah seharusnya kultur perusahaan fleksibel mengikuti perkembangan. Sebagai pemimpin harus melihat kebutuhan organisasi secara lebih luas dan peka membaca tren bisnis (market) sehingga bisa menyesuaikan tipe kepemimpinan yang pas untuk membawa perusahaan ke arah yang semakin baik.

Tantangan kedua, setiap individu bahkan Star Performer pasti memiliki kelemahan. Namun fokus memperbaiki kelemahan dengan harapan menciptakan calon pemimpin yang sempurna tidak akan efektif. Bayangkan berapa lama waktu dan investasi yang terbuang untuk menjalankan prosesnya? KaderisasiBila perusahaan anda ibarat hutan belantara, bukankah lebih mudah mengajarkan monyet juara memanjat pohon daripada berenang di sungai? Tidakkah lebih mudah juga untuk mengajar itik jago berenang daripada merambat di pohon? Demikian juga dengan anak buah anda yang tentunya memiliki keunggulan yang unik, asahlah kelebihan, bakat dan talenta mereka ketimbang repot memoles dan memperbaiki kelemahan yang belum tentu berhasil. Lakukan banyak mentoring dan diskusi untuk membaca dan mengasah kesiapan anak buah menghadapi dinamika yang ada.

Tantangan ketiga, sebagai atasan belajar bersikap ’legowo’, tahu kapan sebaiknya menyingkir. Jangan takut jabatan diisi bawahan, tidak perlu juga merasa terancam bila bawahan lebih pintar. Mana ada HRD merekrut calon bodoh dan tidak bertalenta. Bila bawahan sukses, sesungguhnya andalah yang bakal menuai pujian.

Lalu pertanyaan yang kemudian muncul adalah ”kalau posisi kita untuk bawahan, kita mau kemana?” Lha, sudah berhasil mengkader orang masa tidak bisa mengkader diri sendiri? Tentunya ke tempat yang lebih baik, ciptakan sesuatu yang belum ada di perusahaan, minimal jadi advisor atau syukur bisa berpartner dengan owner. Sudah waktunya anda menyerahkan hal-hal teknis operasional untuk dikerjakan tenaga-tenaga dan pemikir-pemikir baru.

Selamat melakukan kaderisasi.


Related Articles

Manage by Head, Lead by Heart

Pernahkah Anda memiliki atasan yang tidak pernah mengevaluasi pekerjaan Anda? Mengeluhkan buruknya koordinasi antara anggota tim? Bingung harus berbuat apa

Good Corporate Governance How To Build Compliance Culture for Organizational Sustainability

“Apapun institusinya, kualitas dari manajemen resiko membuat perbedaan besar pada kinerja perusahaan” Economist, May 15, 2008 Kemampuan untuk mengelola risiko

Bagaimana Memimpin Perubahan

Kolaborasi antara stakeholder, tim manajemen, dan pegawai yang menjadi pelaku perubahan mutlak diperlukan dan harus dilakukan secara efisien dan efektif.

No comments

Write a comment
No Comments Yet! You can be first to comment this post!

Write a Comment

Your e-mail address will not be published.
Required fields are marked*