• 0
  • 0
  • 0
  • 0
  • 22 July 2018

Person Fit

foto HarnisKecocokan atau kesesuaian antara pegawai dengan faktor-faktor penting dalam pekerjaan sangat menentukan seberapa puas dan terikat orang tersebut terhadap organisasi tempatnya bekerja. Pada gilirannya, kesesuaian tersebut akan meningkatkan kinerja orang tersebut maupun kinerja organisasi. Ada 4 kesesuaian yang sangat penting untuk mendukung kepuasan, keterikatan, dan kinerja seorang pegawai.

Pertama, kesesuaian antara seorang pegawai dengan organisasi tempatnya bekerja (person-organization fit) atau P-O fit. Kristof menulis dalam Personnel Psychology dengan judul “Person–organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications” (1996), apa yang disebut dengan kesesuaian dengan organisasi adalah kompatibilitas antara pegawai dan organisasi yang terjadi ketika (a) satu entitas menyediakan apa yang dibutuhkan pihak lain, (b) mereka berbagi karakteristik yang hampir serupa, atau (c) kedua-duanya (a dan b).

Kesatuan yang tinggi mewarnai kesesuaian antara pegawai dan organisasi, ditunjukkan dengan adanya budaya organisasi yang kuat. Hal ini akan menghasilkan rasa saling percaya (trust) yang tinggi dan perasaan sesama sebagai komunitas korporat.

Kesatuan yang kuat ini pada gilirannya akan berbuah manis bagi organisasi itu sendiri, termasuk rendahnya turnover, meningkatnya rasa bertanggung jawab sebagai warga Negara, dan komitmen terhadap organisasi. Teori memikat-menyeleksi-mempertahankan orang terbaik menegaskan bahwa seseorang tertarik bekerja untuk organisasi yang dinilainya memiliki kesesuaian antara dirinya dan organisasi.

Kedua, kesesuaian antara orang dengan pekerjaannya (person-job fit) atau P-J fit. Ini merujuk kepada kompatibilitas antara karakteristik pribadi dengan pekerjaan spesifik (Kristof-Brown & Guay, 2011). Perspektif komplementer menjadi fondasi kesesuaian orang dengan pekerjaan. Ini termasuk pandangan tradisional kesesuaian knowledge, skill, attitude (KSA) antara pegawai dengan pekerjaannya.

Ketiga, kesesuaian antara orang dengan kelompok (person-group fit) atau P-G fit. Kesesuaian ini menjadi topik yang relatif baru terkait kesesuaian antara orang dengan lingkungannya. Karena relatif baru, riset tentang hal ini masih sangat terbatas untuk menunjukkan kompatibilitas psikologis antara pekerja yang mempengaruhi outcome individual dalam situasi kelompok. Studi oleh Boone dan Hartog dalam buku “Human resource management, person–environment fit, and trust (2011), menunjukkan bahwa kesesuaian orang dengan kelompok sangat terkait dengan outcome yang berorientasi dengan kelompok, seperti kepuasan rekan kerja dan perasaan persatuan.

Keempat, kesesuaian antara orang dengan orang (person-person fit) atau P-P fit, yaitu kesesuaian antara preferensi budaya individual dengan preferensi budaya rekan kerja lainnya. Ini terkait dengan hipotesa kesamaan-memikat yang mengatakan bahwa orang tertarik kepada orang lain berdasarkan nilai-nilai, sikap, dan pandangannya (Van Vianen, 2000). Yang paling banyak dikaji, antara lain, kesesuaian hubungan mentor dengan mentee, antara supervisor dan anak buah, atau – bahkan – antara pelamar dan perekrut. Riset menunjukkan bahwa kesesuaian orang dengan supervisornya berkaitan erat dengan outcome terkait dengan supervisor, seperti kepuasan supervisor (Boone & Hartog, 2011).

Keempat jenis kesesuaian di atas, bila bisa diperoleh, maka akan memberikan banyak manfaat bagi para pekerja, jajaran pimpinan, dan organisasi. Penting bagi sebuah organisasi untuk mempertimbangkan keempat kesesuaian ini dalam rekrutmen maupun penempatan (deployment) SDM pada tempat yang paling sesuai. Untuk menghasilkan semua kesesuaian di atas, tentunya harus dimulai saat perusahaan merekrut pegawai.


Related Articles

Modernisasi Payroll System

Saat ini, kata modernisasi identik dengan penggunaan aplikasi sebagai produk kemajuan teknologi informasi. Penggunaan aplikasi menjanjikan kemudahan, kecepatan dan keakuratan

Evaluasi Menuju HRVA

Istilah EVA (Economic Value Added)sudah sangat sering kita dengar. Istilah ini menjelaskan seberapa hebat sebuah perusahaan menciptakan nilai tambah secara ekonomi.

Ironi Manajemen HR Berbasis Kompetensi?

Terlepas dari meluasnya adopsi konsep Competency Based HR Management (CBHRM) di Indonesia, manfaat implementasi CBHRM memang banyak dipertanyakan oleh jajaran manajemen puncak

No comments

Write a comment
No Comments Yet! You can be first to comment this post!

Write a Comment

Your e-mail address will not be published.
Required fields are marked*