• 0
  • 0
  • 0
  • 0
  • 20 September 2018

Perlukah Assessment Centers di Evaluasi?

LovihanSejak tahun 2015, Indonesia sudah masuk pada era Masyarakat Ekonomi Asean, dimana hal tersebut membuka arus perdagangan barang atau jasa, dan tentu saja berdampak pada pasar tenaga kerja profesional, sehingga kompetisi akan semakin ketat. Berdasarkan survey yang dilakukan oleh ILO, permintaan tenaga kerja profesional akan naik 41% atau sekitar 14 juta orang. Sementara permintaan akan tenaga kerja kelas menengah akan naik 22% atau 38 juta orang, sementara tenaga kerja level rendah meningkat 24% atau 12 juta orang.

Selanjutnya riset oleh BCG (Boston Consulting Group) dalam ‘Tackling Indonesia’s Talent Challenges’, memaparkan bahwa pada tahun 2020 kebutuhan pekerjaan pada posisi manajerial akan mengalami peningkatan sebesar 55%, namun pada tahun yang sama juga akan terjadi kesenjangan sebesar 40-60% antara kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia pada level middle-management.

Selanjutnya pada level senior-management kesenjangan antara kebutuhan dan ketersediaan SDM sebesar 6% dan pada entry level terdapat kesenjangan sebesar 17% antara kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia. Hal tersebut menjadi tantangan bagi sumber daya manusia di Indonesia untuk meningkatkan kompetensi yang mereka miliki agar bisa bersaing dengan sumber daya manusia yang berasal dari luar Indonesia. Tidak hanya itu saja, perusahaan-perusahaan nasional pun di dorong untuk dapat bersaing dengan perusahaan-perusahaan multinasional yang masuk ke Indonesia.

Untuk menghadapi tingginya persaingan di dunia usaha tersebut, maka perusahaan nasional perlu meningkatkan kinerja organisasinya yang tentu saja harus didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Kondisi tersebut tentu saja mendorong perusahaan untuk mendapatkan calon pemimpin yang tepat yang mempunyai kompetensi tertentu atau ketrampilan manajerial yang sesuai dengan kebutuhan posisi pemimpin dalam suatu perusahaan. Pada saat ini terdapat berbagai macam metode yang digunakan untuk seleksi, rekruitmen maupun promosi karyawan dalam perusahaan. Salah satu metode yang semakin banyak digunakan saat ini adalah Assessment Centers (ACs). Saat ini metode ACs merupakan metode dengan kemampuan prediksi yang cukup tinggi, membuat metode ini banyak digunakan oleh perusahaan dalam proses seleksi atau promosi jabatan.

DEFINISI ASSESSMENT CENTERS
Assessment Centers merupakan metode yang digunakan untuk mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang dimiliki individu melalui simulasi-simulasi perilaku tertentu untuk mengukur kemampuan manajerial individu. Adapun karakteristik dari ACs yaitu terdiri dari beberapa assessor (penilai), menggunakan beberapa simulasi untuk mengukur perilaku, terdiri dari beberapa assessee (peserta), adanya consensus atau integrasi data antara assessor dan adanya umpan balik (feedback).

Metode Asessment Center itu sendiri mempunyai 2 tujuan (Thornton III & Krause, 2009):

  • Assessment Center digunakan sebagai alat dalam proses seleksi pegawai baik pegawai internal maupun eksternal yang akan dipromosikan
  • Assessment Center digunakan sebagai alat pengembangan melalui diagnosis kebutuhan, perencanaan pembangunan, dan pelatihan.

Berdasarkan perbedaan tujuannya maka dalam setiap aspek Assessment Centers yaitu concept, implementation, dan evaluation disesuaikan dengan tujuan yang akan di capai.

Assessment-ProcedurePERKEMBANGAN ASSESSMENT CENTERS DI INDONESIA
Di Indonesia, metode ACs di gunakan pertama kali oleh PT. Telkom pada tahun 1990. Semenjak itu, penggunaan ACs pun mulai berkembang dengan pesat. Hal tersebut didukung juga dengan berlakunya Undang Undang Aparatur Sipil Negara (UUASN) yang menyebutkan bahwa pemilihan Pejabat Eselon 2 dan level di atasnya harus menggunakan Metode ACs. Kemudian beberapa tahun terakhir disusul juga oleh Kementerian BUMN yang mewajibkan Pemilihan Direksi BUMN harus menggunakan Metode ACs. Demikian yang diungkapan Ketua Perkumpulan Assessment Center Seluruh Indonesia (PASSTI), Zilmahram, saat dihubungi via Email, 7 Februari 2017. Beliau mengemukan bahwa PASSTI sendiri terbentuk setelah Kongres Nasional Assessment Center Indonesia yang diselenggarakan di Bandung pada tanggal 23-25 Agustus 2005 dan pada 10 Pebruari 2006 PASSTI berdiri, usianya kini ini sudah 11 tahun. Adapun Keanggotaan PASSTI bersifat individual dan sekarang berjumlah lebih dari 100 orang. Untuk jumlah Provider AC di Indonesia saat ini diperkirakan sudah berjumlah puluhan Provider AC. Namun hanya ada beberapa Provider AC yang menurut PASSTI cukup kredibel dan menerapkan Ethical Guidelines of AC, diantaranya: ACI Telkom, DDI, BPI, PPM, GAIA, SHL dan LM UI.

Menurut beliau, terdapat juga beberapa tantangan yang saat ini dihadapi oleh Assessment Centers di Indonesia, yaitu:

  • Pemahaman Metode AC yang masih berbeda, atau menggunakan metode assessment lain namun dianggap sebagai metode AC.
  • Banyaknya Provider AC yang tidak menerapkan Ethical Guidelines of AC.
  • Terbatasnya  penelitian-penelitian tentang AC di Indonesia.

Adapun beberapa kiat yang dilakukan PASSTI  untuk menjawab tantangan tersebut, yaitu :

  1. Melakukan Sosialisasi tentang Pedoman Etika AC. Sosialisasi tersebut sudah dilakukan di Surabaya, Medan, Jakarta dan sosialisasi berikutnya telah dilaksanakan pada tanggal 10 Pebruari 2017 di Makassar.
  2. Melaksanakan Kongres Nasional yang ke-5 di Yogyakarta yang rencananya akan di laksanakan pada bulan September 2017 mendatang.
  3. Pengurus PASSTI mengambil bagian sebagai Pembicara di berbagai forum dan Seminar.
  4. Menginfokan melalui media masa.
  5. Melakukan audiensi dengan berbagai lembaga untuk menjelaskan tentang Metode AC.
  6. Memberikan penjelasan ke beberapa Perguruan Tinggi mengenai Metode AC.

Selanjutnya, mengenai penerapan Development Center di Indonesia, beliau mengungkapkan bahwa belum banyak yang menerapkannya di Indonesia jika dibandingkan dengan penggunaan Assessment Centers. Development Center diterapkan sebagai tindak lanjut dari Assessment Centers. Namun ACI Telkom telah menerapkannya sejak tahun 2000 yang disebut dengan Program Post Assessment Center atau PAC. Sejak tahun 2015 namanya berubah menjadi Post Assessment Development atau PAD.

PENELITIAN MENGENAI ASSESSMENT CENTERS
Walaupun metode assessment center memiliki tingkat prediksi yang tinggi, namun ada beberapa hal-hal yang berpotensi menjadi masalah dalam penerapannya dan jika tidak di tindaklanjuti maka bisa mempengaruhi keakuratannya. Hal tersebut meliputi:

Assessor. Seseorang disebut sebagai Assessor jika terlebih dahulu sudah mengikuti pelatihan  Assessor yang sesuai dengan standar yang tercantum dalam Guidelines Assessment Center International. Performansi seorang assessor tersebut harus di evaluasi dan di monitor secara berkala untuk menjamin mereka menerapkan skillnya dengan tepat. Hal tersebut didukung juga oleh penelitian dari  Lievens (2002), bahwa hal yang terpenting dalam pelatihan assessor berupa metode dan isi dari pelatihan tersebut, bukan pada lamanya pelatihan itu berlangsung. Menurut riset yang dilakukan oleh Krause, Assessment Center Practices in Indonesia: an exploratory study, pada 70 perusahaan di Indonesia, hanya 1/3 dari perusahaan tersebut yang melakukan pelatihan assessor sesuai dengan standard yang berlaku, hal tersebut tentu saja berpengaruh kualitas dari  Assessment Centers-nya.

Lamanya proses AC berlangsung. Krause (2014) menemukan bahwa di Indonesia, program ACs ini berlangung lebih lama (4 hari) jika dibandingkan dengan negara lain seperti Western Europe, North America dan South Africa dengan jangka waktu 3 hari. Hal tersebut juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Lievens & Thornton (2005) yakni lamanya proses AC, dapat mempengaruhi keakuratan dan efektivitas dari keseluruhan ACs.

Validation issues. Proses validasi dari metode ini tidak dapat menjadi jaminan bahwa metode ini valid atau tidak. Proses dalam membangun validitas dalam ACs merupakan sesuatu hal kompleks dan tentu saja harus memenuhi professional standard dan sesuai/legal. Hal tersebut membuat akademisi dan praktisi ACs terus berusaha melakukan penelitian mengenai evaluasi dan validitas dari ACs. Krause menemukan bahwa dari 70 perusahaan yang diteliti, hanya 1/3 dari perusahaan tersebut yang secara sistematis melakukan evaluasi terhadap ACs yang mereka gunakan.

Sampai saat ini ketertarikan dan kepedulian mengenai validitas dan keunggulan metode ACs masih cukup tinggi. Di Indonesia sendiri hal tersebut dapat terlihat dari keikutsertaan sejumlah praktisi dan akademisi dalam International Conference of Assessment Center di Bali yang dilaksanakan bulan Oktober 2016 silam. Kajian yang dipaparkan dalam konferensi oleh para praktisi dan akademisi mencerminkan antusiasme para praktisi sumber daya manusia dan juga akademisi terhadap metode ACs. Perkembangan penggunaan metode  ini di Indonesia pun dapat terlihat dari riset berupa studi kasus mengenai penerapan ACs di perusahaan-perusahaan, BUMN dan Lembaga pemerintah. Namun riset-riset tersebut belumlah cukup untuk menggambarkan seberapa akurat dan efektif metode ACs yang digunakan di Indonesia, oleh sebab itu perlu adanya riset mengenai evaluasi terhadap metode ACs di Indonesia secara scientific dan menyeluruh, sehingga dapat membantu perusahaan ataupun lembaga yang terkait untuk mengetahui sejauh mana efektifitas metode ACs yang mereka gunakan.

BACDi Instrument
Dalam upaya untuk pengembangan instrumen yang sudah terstandar dan rinci yang meliputi kriteria kualitas untuk mengevaluasi dan meningkatkan kualitas metodologi AC, maka riset “Benchmark Assessment Center Diagnostics “(BACDi) diluncurkan pada tahun 2009 di Humboldt University of Berlin oleh psikolog Jens Nachtwei dan Carsten C. Schermuly. Dalam riset ini, instrumen telah dikembangkan dan menghasilkan 67 kriteria kualitas (aitem) yang sistematis untuk mengevaluasi konsep, implementasi dan evaluasi metode AC. Instrumen tersebut telah digunakan pada 45 organisasi besar (seperti Siemens) dan 15 biro konsultasi kecil di Jerman, Swiss dan Austria. Sebelumnya, instrumen BACDi ini telah diterapkan di perusahaan Amerika Utara sebagai dasar dari perbandingan budaya antara kualitas metode AC di negara-negara berbahasa Jerman dan Amerika Utara.

Adapun keuntungan dari penggunaan BACDi Instrument, yaitu:

  1. Untuk memilih kriteria yang berkualitas berdasarkan bukti ilmiah atau rekomendasi oleh akademisi yang menunjukkan pengaruh pada validitas prediktif AC yang digunakan dalam seleksi karyawan. Dalam rangka untuk memastikan transparansi, maka tersedia semua sumber kriteria.
  2. Untuk mendorong terciptanya dialog antara para akademisi dan praktisi tentang kualitas AC dengan mempertimbangkan pengetahuan dan pengalaman mereka saat menyusun kriteria kualitas yang termasuk dalam BACDi-instrumen.
  3. Untuk mempertimbangkan standar psikometri selama pengembangan BACDi instrument dan merevisinya  itu dalam selang waktu yang teratur untuk memastikan kualitas diagnostik.
  4. Menstandarisasi hasil BACDi-instrumen dengan cara membandingkan kualitas AC suatu organisasi dengan hasil organisasi lain yang, dimana hal tersebut berguna tidak hanya untuk standar ilmiah saja tetapi juga untuk norma, sehingga nantinya akan tercipta patokan bagi kualitas AC.
  5. Lebih memfokuskan pada kriteria kualitas yang spesifik daripada kriteria kualitas global yang memungkinkan adanya umpan balik secara terperinci untuk memfasilitasi peningkatan aspek-aspek tertentu dari kualitas AC.
  6. Untuk menerapkan kriteria kualitas ini dalam praktek organisasi dalam upaya untuk meningkatkan kualitas dalam pengembangan, pelaksanakan dan evaluasi metode AC.

Demi upaya pengembangan metode ACs ke depannya, maka BACDi instrument akan di terapkan di Indonesia dalam bentuk riset oleh Jens Nachtwei (Supervisor) dan Mike Lovihan (PhD Student) dari Humboldt University of Berlin, yang akan dilaksanakan pada bulan Maret – Mei 2017. Riset ini bertujuan untuk mengevaluasi metode ACs yang di gunakan oleh perusahaan/lembaga secara menyeluruh, sehingga perusahaan/lembaga tersebut mendapatkan gambaran tentang efektifitas metode ACs yang mereka gunakan dan juga kekurangan apa saja yang ada dalam penerapannya. Selain itu penggunaan anonimitas dalam pelaksanaannya memungkinkan perusahaan untuk membandingkan hasilnya dengan yang lain. Sampai saat ini perusahaan yang akan menggunakan BACDi instrument ini adalah PT. Salim Ivomas Pratama, Tbk, PT. Telkom Bandung, dan PT. Haji Kalla Kendari. Adapun kriteria perusahaan yang dalam riset ini yaitu: perusahaan/lembaga yang sudah menerapkan metode ACs, dengan jumlah karyawan >500 karyawan.

Penulis: Mike A. K Lovihan, akademisi dan peneliti dalam Human Resources Management, Assessment Centers dan Psikologi Industri dan Organisasi.


Related Articles

Rendang

Sebenarnya negeri kita yang katanya gemahripah lohjinawi,subur dan kaya akan semua hasil alam, telah diketahui sejak petualangan VOC , dan

Mengapa Budaya Perusahaan Sangat Penting (Bagian 1)

Sering sekali kita mendengar bahwa budaya perusahaan adalah sangat penting bagi kinerja dan produktifitas perusahaan? Benarkah demikian, seberapa pentingkah? Corporate

Perusahaan Jasa outsourcing terancam

Gelombang unjuk rasa buruh, terutama di kawasan Jabodetabek, bulan lalu untuk memprotes praktik usaha outsourcing (alih daya) membuat tekanan terhadap jasa tenaga

2 comments

Write a comment
  1. Meidy
    Meidy 18 March, 2017, 00:56

    Artikel yg menarik dan sangat inspiratif. Bisakah dicantumkan kontak penulis, saya tertarik dengan topic AC yang masih jarang diterapkan di Indonesia. Thanks

    Reply this comment

Write a Comment

Click here to cancel reply.

Your e-mail address will not be published.
Required fields are marked*