• 0
  • 0
  • 0
  • 0
  • 18 June 2018

Peningkatan Prestasi Mendorong Peningkatan Kinerja Berkelanjutan, Benarkah?

Kinerja(Bagian 1)

Bagi sebagian orang, peningkatan prestasi diharapkan bisa berdampak besar pada kompensasi mereka. Namun, bagi perusahaan, peningkatan prestasi yang berdampak pada perubahan kompensasi diharapkan mampu mendongkrak kinerja yang berkelanjutan.

Sayangnya, tidak selalu peningkatan prestasi berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan dan berkelanjutan. Menurut Sharlyn Lauby, SHRM-SCP,  President ITM Group Inc di Weston, Florida, USA, dan penulis blog HR Bartender, kedua hal tersebut justru tidak cukup siginifikan dan konsisten memiliki dampak positif. “Kata kunci di sini adalah ‘berkelanjutan’. Prestasi meningkat mungkin memiliki efek positif sementara pada kinerja, tetapi biasanya tidak berlangsung cukup lama untuk membuat perbedaan yang nyata,” tegas Lauby.

Ia memberikan contoh, menurut sebuah survei WorldatWork baru-baru ini, anggaran gaji naik hanya 3,1 persen pada 2015. Itu berarti seorang karyawan yang menghasilkan $ 50.000 per tahun dan akan menerima kenaikan gaji dari peningkatan prestasinya sebesar  $ 1.500, atau sekitar $ 28,84 per minggu, atau 72 sen per jam. Pekerja yang baru saja menerima kenaikan gaji tentu tidak diragukan lagi akan bahagia karena mereka menghasilkan lebih banyak uang dari sebelumnya. Tapi setelah itu, mereka akan melupakan tambahan uang saku mereka sebesar $ 30 setiap minggu. Pertanyaannya adalah bagaimana bisa menjaga dan membuat karyawan terinspirasi sepanjang sisa tahun tersebut.

Selain itu, tukas Lauby, penting untuk diingat bahwa prestasi meningkat merupakan salah satu faktor dalam strategi kompensasi karyawan secara keseluruhan. Pertimbangkan hal berikut juga:

  • kompensasi dasar harus adil secara internal dan kompetitif secara eksternal. Memberikan kenaikan gaji untuk karyawan yang memiliki prestasi meningkat di saat gaji pokok mereka tidak selaras secara internal adalah tidak benar. Tidak benar pula jika kenaikan gaji karyawan ketika disejajarkan di market justru berada di posisi yang sama. Hal ini tidak akan mendorong pada peningkatan kinerja yang berkelanjutan. Bahkan mungkin saja karyawan akan melakukan sebaliknya. Banyak karyawan berharap perusahaan lebih transparansi terhadap kompensasi dan mereka bisa mendapatkan gaji yang lebih besar. Sebagian karyawan ada yang senang blak-blakan  berbicara soal gaji sesama mereka.
  • Benefit atau manfaat harus selaras dengan gaji pokok. Dalam kompensasi, ada sesuatu yang lebih dari sekadar gaji pokok. Perusahaan harus mengambil pendekatan holistik dalam sistem total remunerasi karyawan. Perusahaan harus menyampaikan kepada karyawan bahwa manfaat atau hadiah atas prestasi mereka selain dalam bentuk uang, juga termasuk hal-hal yang bersifat pelatihan dan pengembangan diri yang memiliki nilai yang nyata yang berkaitan dengan mereka.
  • Karyawan tidak hanya ingin bermanfaat dalam bekerja, tetapi mereka juga ingin hidup mereka bermanfaat. Semakin bertambah jumlah karyawan yang berkata “tidak” untuk mengerjakan pekerjaan tidak menyenangkan selama berjam-jam meskipun gaji mereka di atas rata-rata pasar. Harus diingat, prestasi yang meningkat belum tentu bisa membujuk orang untuk bekerja lebih keras dan lebih lama, terutama jika cara ini malah mereka tidak memiliki banyak waktu dengan keluarga mereka.

Jadi, apa yang dapat membuat mendongkrak kinerja yang berkelanjutan? Penelitian menunjukkan bahwa manajer sebenarnya memainkan peran terbesar dan menjadi kunci utama dalam hal ini, kendati berdasarkan data Gallup tahun 2015 lalu menunjukan bahwa hanya 35 persen manajer yang merasa terlibat sendiri dan hanya 1 dari 10 orang manajer yang memiliki keterampilan dan bakat yang dibutuhkan yaitu secara efektif dalam memimpin sebuah tim.  Sangat disayangkan karena  efek trickle down (efek ke bawah – kemakmuran) tidak bekerja mengingat hanya 31,5 persen dari pekerja AS melaporkan bahwa mereka merasa terlibat dalam pekerjaan mereka.

Meningkatkan kinerja bisa dimulai dengan memilih orang yang tepat untuk menjadi manajer,  kemudian melengkapi mereka dengan pelatihan dan alat yang mereka butuhkan untuk mencari dan mengelola para talent. Manajer harus menjadi coach sekaligus mentor yang baik, bukan malah bersembunyi di kantor dan hanya melihat data-data karyawan.  Mereka perlu mengenali pekerjaan yang sangat baik dari para karyawan, mendorong pengembangan laporan secara langsung dan bekerja dengan baik sehingga mereka bisa bekerja secara professional.

Melakukan semua ini memang akan jauh lebih rumit dibandingkan sekadar memberikan uang tambahan kepada karyawan sebesar $ 28 seminggu. Tapi perlu diingat kalau ini merupakan investasi yang akan terus memberi hasil sepanjang tahun. Anda tentu tidak ingin membuang kesempatan ini. Ratri Suyani (sumber: SHRM/Society for Human Resource Management)


Related Articles

Career Management: Tanggung Jawab Siapa?

Manajemen karir perlu dibangun oleh perusahaan untuk menjadi acuan bagi manajemen dalam mengembangkan karir para pegawainya. Di sisi lain, manajemen

Corporate University: Berinvestasi di Ladang Emas

Corporate University adalah wahana pengembangan sumberdaya manusia (SDM) yang lebih efisien dan efektif. Beberapa perusahaan besar di Indonesia mulai secara

Assessment Center: Tidak Ada Matinya

Assessment Center diakui sebagai metodologi seleksi terbaik untuk mendapatkan kandidat paling tepat. Assessment Center banyak digunakan oleh perusahaan swasta besar

No comments

Write a comment
No Comments Yet! You can be first to comment this post!

Write a Comment

Your e-mail address will not be published.
Required fields are marked*