• 0
  • 0
  • 0
  • 0
  • 17 August 2018

Menjelang MEA, Bagaimana Menjaga Talent di Perusahaan?

Almira Rahma, Assessor di FAC

Almira Rahma, Assessor di FAC

Isu Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) beredar sejak tahun 2002. Konsepnya dikembangkan secara bertahap pada setiap Konferensi Tingkat Tinggi (KTT) ASEAN. Menyusul perbincangan tersebut, kekhawatiran mengenai kesiapan sumber daya manusia (SDM) menyeruak di tengah masyarakat Indonesia. Hal ini tidak hanya perlu diperhatikan oleh pemerintah, tetapi juga oleh pengusaha dan  rakyat yang akan mengalami persaingan ketat di bursa kerja di masa mendatang.

Tidak hanya menjadi kecemasan terkait kesiapan seluruh aspek di bidang ekonomi, tetapi juga merupakan peluang bagi SDM berkualitas yang berada di middle management. Pendapatan dan kesempatan berkembang di negara ASEAN lainnya yang dianggap lebih menjanjikan, menjadi tantangan bagi perusahaan untuk menjaga talent yang ada saat ini. Jika talent memilih untuk hengkang dari perusahaan, tentu waktu yang dibutuhkan tidak sebentar untuk membina kembali talent baru. Lalu bagaimana caranya agar SDM bertahan dan perusahaan bisa lebih produktif lagi di masa mendatang?

Peter Senge (1990) mencetuskan tentang learning organization, dan rasanya teori ini dapat menjadi solusi bagi perusahaan. Generasi usia produktif kini tidak hanya memikirkan pemasukan, tetapi juga berorientasi pada tantangan maupun pembelajaran yang dapat mengembangkan kualitas diri. Dalam bukunya The Fifth Discipline, Senge mengatakan learning organization adalah organisasi yang dapat memastikan bahwa setiap bagian dari organisasinya mampu berkomitmen untuk belajar pada setiap level tanpa terkecuali. Perusahaan yang berbentuk learning organization inilah yang dapat bertahan dalam persaingan MEA, serta sekaligus dapat memacu performa organisasi.

Adapun yang perlu diperhatikan adalah lima faktor berikut: bagaimana menciptakan pola pikir bahwa segala hal di dalam organisasi saling berhubungan (systems thinking), memikirkan metode apa yang tepat untuk bisa mengajak karyawan agar lebih mengenal diri dan tujuannya agar bersimbiosis mutualisme dengan perusahaan (personal mastery), menerapkan growth mindset di seluruh lini agar tidak berhenti belajar dan mengasah diri agar belajar dari kegagalan (mental models), menginternalisasi dan mengundang karyawan untuk lebih memahami visi perusahaan (shared vision), serta menciptakan lingkungan yang kondusif dan luwes untuk proses pembelajaran (team learning).Developing-a-Learning-Culture-in-Organization-Infographic

Katakanlah teori tersebut sudah dimakan usia karena diungkap sekitar 20 tahun yang lalu. Tetapi merujuk pada ragam artikel pada Harvard Business Review pada tahun 2008 hingga 2015, sejumlah tantangan menerpa perusahaan dalam mengelola diri untuk menjadi learning organization. Tantangan paling besar terletak pada pembentukan mental models, mengingat hampir semua orang terdorong untuk sukses dan cenderung lupa bahwa kegagalan adalah sebuah proses pembelajaran yang dapat mendukung kesuksesan yang lebih besar. Tentu jika kita menyadari kesalahan dan belajar dari kegagalan tersebut.

Rasanya mental models inilah yang perlu disorot oleh kita sebagai pengamat sumber daya manusia agar talent terus berkembang. Pertama, secara umum masyarakat kita masih sering melempar telunjuk dan menganggap sosok yang bertanggungjawab atas tugas tidak berkompeten. Kita seringkali lupa bahwa sebagai makhluk pembelajar, maka kesalahan adalah hal yang wajar terjadi selama tidak berulang kali.  Maka yang perlu kita lakukan untuk mengatasi hal ini adalah mulai memperhatikan risk management dari proses belajar di setiap divisi. Bukan berarti berorientasi pada pengurangan risiko, tetapi bagaimana menyusun berbagai rencana jika konsekuensi pembelajaran muncul dan sigap bermanuver. Jangan lupa, dialog tanpa tudingan menjadi hal yang penting dalam proses ini.

Kedua, segala macam background pengalaman seringkali membuat kita meninggikan diri dan lupa bahwa jika tidak dibagi, maka sebuah ilmu tidak akan berkembang. Bahkan ada kalanya kita berhenti belajar karena merasa ilmu yang kita miliki sudah cukup untuk membuat perut kenyang. Almarhum Steve Jobs mengatakan, “It doesn’t make sense to hire smart people and tell them what to do; we hire smart people so they can tell us what to do.” Proses rekrutmen yang kita lakukan secara ketat pasti berorientasi pada sumber daya manusia yang cerdas, secara intelegensi maupun attitude. Tapi sudahkah kita kelola dengan baik agar mereka bisa menjadi talent andalan? Salah satu cara yang berdampak positif pada generasi produktif adalah dengan membuka kesempatan untuk mengembangkan gagasan, didukung dengan penyajian fakta-data yang dapat dibuktikan kebenarannya.

Jika disimpulkan, maka dapat dikatakan bahwa keterbukaan dan kebebasan yang bertanggungjawab adalah dasar dari cara mengelola talent di perusahaan agar tidak tergiur akan peluang yang dapat ditawarkan oleh perusahaan lain di negeri tetangga. Terlepas dari faktor lain yang masih mungkin mempengaruhi, tidak ada salahnya kita terapkan dua langkah tersebut di atas.


Related Articles

Mekanisme Penghitungan Pajak Penghasilan Atas WNA

Bagaimana perbedaan ketentuanwithholding tax (pemotongan) PPh 21 terhadap karyawan asing yangpertama sifatnya adalah estimasi (asumsi ia mulai berada di Indonesia sejak AWAL

Kenapa Orang Jerman Bekerja Lebih Pendek Tapi Lebih Produktif?

Sebuah studi yang dilakukan Knote, sebuah lembaga riset dan publikasi terkemuka yang banyak melakukan kajian tentang produktifitas, mengungkap hal yang

Mind Of An Entrepreneur

Sering sekali saya mendengar teman saya bercerita bahwa dia ingin sekali menjadi entrepreneur, tetapi masalahnya adalah uang, tidak punya uang yang

No comments

Write a comment
No Comments Yet! You can be first to comment this post!

Write a Comment

Your e-mail address will not be published.
Required fields are marked*