• 0
  • 0
  • 0
  • 0
  • 22 July 2018

Mengapa Budaya Perusahaan Sangat Penting (Bagian 1)

Sering sekali kita mendengar bahwa budaya perusahaan adalah sangat penting bagi kinerja dan produktifitas perusahaan? Benarkah demikian, seberapa pentingkah?

Corporate Culture (Budaya Perusahaan), memiliki peran yang sangat besar dalam menciptakan kelancaran operasional dan produktifitas perusahaan. Perusahaan yang memiliki infrastruktur lengkap dan biaya yang besar, tidak menutup kemungkinan terjadinya kerugian, yang disebabkan karena budaya perusahaan yang tidak sesuai. Sebaliknya, perusahaan yang bergerak dibidang yang sama dengan infrastruktur dan biaya seadanya, bisa tumbuh dengan baik, akibat budaya perusahaan yang sangat kondusif. Dari contoh tersebut menunjukkan bahwa budaya perusahaan yang tepat akan mendukung kinerja karyawannya mencapai sasaran perusahaan dengan efektif.

Bentuk budaya perusahaan sangatlah bervariasi, bergantung pada beberapa hal, seperti: jenis usaha, visi perusahaan, product positioning, lokasi geografis, dan sebagainya. Khususnya di Indonesia, terdapat sebagian perusahaan, termasuk beberapa BUMN yang menyebutkan bahwa mereka memiliki budaya kekeluargaan, dan merasa cukup nyaman dengan kondisi yang demikian. Benarkah budaya kekeluargaan itu baik? Bila dilakukan sedikit analisa maka gambaran umum terhadap profil budaya kekeluargaan, dapat di lihat seperti pada ilustrasi di bawah.

profil budaya kekeluargaan

Pada kolom sebelah kiri diuraikan beberapa nilai positif yang dapa terjadi pada perusahaan yang memiliki budaya kekeluargaan. Dan pada kolom kanan, adalah potensi adanya nilai negatif yang dapat terjadi sebagai akibat dari budaya kekeluargaan.

Budaya kekeluargaan akan baik bilamana perusahaan tersebut memperoleh manfaat yang positifnya dan mampu menghindari exposure negative yang terjadi pada perusahaan. Yang menjadi pertanyaan ialah, benarkah demikian? Apakah dampak negatif bisa ditiadakan dan perusahaan memperoleh manfaat positifnya saja? Tentu saja jawaban atas pertanyaan tersebut akan sangat bervariasi. Dan agar dapat diperoleh jawaban yang objectif, maka harus dapat diperoleh opini dari berbagai responden yang mewakili seluruh fungsi dalam perusahaan.

Dari pengamatan dan perspektif penulis, yang diperkuat dengan berbagai opini dari banyak karyawan, maka boleh disimpulkan bahwa budaya kekeluargaan akan lebih banyak memberi dampak negatif pada kinerja, dan relatif sangat sedikit manfaat positif yang dapat dirasakan.  kondisi­nya tidak sebaik yang diharapkan. Betapa tidak, dengan budaya kekeluargaan maka system control perusahaan bisa menjadi lemah dan peraturan perusahaan juga akan mudah dilanggar.

Bila kondisi demikian benar terjadi, maka per­usahaan yang menganut budaya kekeluargaan sudah harus segera melakukan perubahan yang cukup fundamental. Setiap adanya kondisi budaya kerja yang rendah,bisa dikatakan bahwa pasti akan mengancam pertumbuhan dan kelangsung­an perusahaan.

Ada cukup banyak perusahaan, dimana top management menetapkan untuk tidak memasukkan karyawan yang memiliki hubungan keluarga, khususnya keluarga pemilik perusahaan dan top management. Kebijakan tersebut dinilai baik, karena mengandung unsur menghindari subyektifitas dan bias yang tidak sehat, akibat hubungan keluarga. Namun, menjadi hal yang agak meng­herankan ialah bila kemudian justru manajemen membangun dan memelihara bentuk budaya yang bersifat kekeluargaan di perusahaan. Hal ini merupakan kontradiksi atau kurang konsistennya kebijakan direksi sehubungan dengan kondisi/fakta yang terjadi.

Budaya kekeluargaan pada lembaga usaha/bisnis dirasakan kurang menguntungkan. Budaya kekeluargaan cenderung menumbuhkan kondisi kerja yang kurang profesional atau kurang tegas, dan cenderung terjadi toleransi yang berlebihan. Budaya kekeluargaan akan tepat bila diaplikasikan pada lembaga sosial (non profit), namun akan tidak/ kurang tepat bila terbentuk pada lembaga usaha/bisnis.

Budaya perusahaan berdampak langsung pada kinerja. Salah satu sifat yang berbahaya pada budaya ialah, bilamana terdapat budaya yang dinilai negatif, maka untuk melakukan koreksi atau perbaikan, dibutuhkan waktu cukup lama. Ibarat mengendarai kapal yang besar, bila terdapat hambatan di depan, maka tidak dapat ‘mengerem’ untuk berhenti seketika, atau tidak dapat langsung berbelok.

Budaya untuk membangun Core Values (Nilai Utama Perusahaan)

Salah satu dampak budaya perusahaan ialah membentuk core values perusahaan yang akan meningkatkan kinerja di masa mendatang. Pada umumnya direksi mencanangkan core values yang perlu diwujudkan oleh seluruh karyawan, ambillah sebagai contoh misalkan: Teamwork, Operation Excellence, Efficient, Professional, dsb. Pembentukan core values tentu saja bergantung pada jenis usaha, segmen pasar yang dituju, dan beberapa ukuran lain. Untuk itu maka, rencana pembentukan budaya kerja yang memiliki arah/orientasi untuk terjadinya Core Values yang diinginkan, haruslah melalui skenario dan metode yang terencana.

Mengingat bahwa pembentukan budaya perusahaan adalah berawal dari jajaran direksi, maka beberapa hal penting yang harus terjadi terlebih dahulu ialah memastikan bahwa:

  1. Seluruh jajaran direksi harus benar-benar yakin atas core values tersebut
  2. Direksi memahami dengan baik esensi atas seluruh values tersebut
  3. Direksi harus mampu menjelaskan dengan cukup komprehensif seluruh  values tersebut
  4. Direksi sudah bertindak dan mengaplikasikan sesuai dengan core values perusahaan.

Untuk lebih meningkatkan pemahaman atas core values, maka perlu untuk dijabarkan/diuraikan secara spesifik dan jelas dalam bentuk informasi tertulis. Perlu adanya buku panduan yang lebih praktikal, namun yang lebih penting dari itu ialah sistem dan perilaku manajemen pada operasional sehari-hari, sudah teraplikasi dengan konsisten. Akan tidak ada manfaatnya bila core values hanya sebatas pada simbol dan himbauan, namun pada jajaran manajemen belum mengawali aplikasinya.

(Bersambung pada tulisan 2/2)

Penulis Ir. Brata Taruna Hardjosubroto, MBA adalah mantan Eksekutif IBM & Indosat Group, sekarang berprofesi sebagai Executive Coach dan Practice Leader MKI Corporate University.


Related Articles

Peran Assessment Center dalam Talent Management

Dalam beberapa dekade terakhir, Assessment Center sebagai salah satu metode untuk mengukur kompetensi sumber daya manusia telah menjadi sebuah konsep

Innovation Leadership

Sebuah kemajuan terjadi bukan karena kebetulan. Setiap kemajuan dapat terjadi karena adanya ‘perubahan’ yang terarah dan benar. Beberapa perubahan yang

Stay Interview Vs Exit Interview

“Rumput tetangga selalu lebih hijau.“ Namun banyak yang tidak menyadari, rumput tersebut lebih hijau karena diberi “pupuk” omong kosong dari

2 comments

Write a comment
  1. Nendri rusyawan
    Nendri rusyawan 6 September, 2016, 23:48

    Berlanggan caranya gmana

    Reply this comment
    • Author 7 September, 2016, 18:49

      Terima kasih telah berkunjung ke situs kami…Untuk berlangganan Bapak/Ibu bisa klik pada kolom registrasi yang berada di pojok kanan atas…terima kasih semoga bisa membantu

      Reply this comment

Write a Comment

Your e-mail address will not be published.
Required fields are marked*