• 0
  • 0
  • 0
  • 0
  • 23 January 2018

Kompetensi vs. Potensi

HarnisKompetensi dan potensi individual adalah pernyataan yang paling sering kita de­ngar ketika berbicara tentang kualitas diri seseorang. Kedua istilah tersebut sering membingungkan dan tertukar dalam penggunaannya. Untuk menguji apakah kedua hal tersebut sama maknanya, marilah kita mengajukan pertanyaan: apakah seseorang yang memiliki kompetensi tinggi juga memiliki potensi yang juga tinggi?
Secara umum memang bisa dikatakan kedua istilah tersebut berban­ding lurus. Orang yang kompeten juga dianggap punya potensi yang baik pula. Tetapi, tidak selalu hal tersebut berbanding lurus.

Berdasarkan hasil asesmen kompetensi yang dilakukan terha­dap ba­nyak eksekutif perusahaan-perusahaan klien, pada akhirnya kami bisa menyimpulkan bahwa kompetensi tidaklah sama dengan potensi. Sebagai contoh, seorang General Manager (GM) dinilai sangat kompeten sebagai GM, namun tidak direkomendasikan menjadi Direktur karena potensinya untuk berhasil menjadi seorang Direktur tidak begitu bagus.

Ketika seseorang menjabat GM, kompetensi utama yang harus dimiliki seseorang adalah keahlian yang berkaitan dengan aspek operasional perusahaan. Kendatipun seorang GM juga harus memiliki kompetensi peran (role competency) berupa managerial skill dan leadership skill, tetapi keahlian yang bersifat strategis belum begitu diharapkan dari seorang GM. Lain halnya dengan seorang Direktur, di mana kompetensi strategis harus benar-benar dimiliki untuk berhasil. Misalnya, visioning, strategic/analytical/conceptual thinking, decision making & problem solving, strategic market awareness, dan sebagainya. Maka, seorang GM yang berhasil belum tentu sukses menjadi seorang Direktur.

Kenapa bisa begitu? Berdasarkan beberapa refe­rensi, termasuk dari pasangan Spencer dan Spencer, penulis buku Competence at Work, kompetensi me­rupakan gabungan dari karakter, konsep diri, sikap, pengetahuan, dan keahlian yang dimiliki seseorang untuk menghasilkan kinerja terbaik. Dalam dataran praktik, kompetensi direduksi menjadi sikap, pengetahuan, dan keahlian ataupun perilaku dari seseo­rang. Orang yang disebut kompeten adalah orang yang memiliki sikap, pengetahuan, dan keahlian atau perilaku yang sesuai dengan Standar Kompetensi Jabatan (SKJ)-nya.

SKJ merupakan level kompetensi yang harus dimiliki seseorang berdasarkan daftar kompetensi yang telah ditetapkan untuk setiap jabatan. Faktor pembeda utama dari kompetensi mereka yang menjadi pemimpin – umumnya manajer ke atas – terletak pada kompetensi manajerial dan kepemimpinan. Semakin tinggi level jabatan, semakin tinggi pula keahlian manajerial yang diperlukan dan semakin strategis cara berpikirnya.

Di sisi yang berbeda, potensi berkaitan dengan bakat yang dimiliki seseorang. Seorang yang punya bakat memimpin diyakini akan lebih mudah meraih keberhasilan sebagai pemimpin. Apalagi kalau potensi tersebut terus ditumbuh-kembangkan dan didukung oleh berbagai faktor lingkungan yang kondusif. Seorang yang punya potensi sebagai Programmer tentu memiliki peluang lebih besar untuk menjadi Programmer yang hebat ketimbang Programmer yang dianggap kompeten tetapi memiliki potensi lebih rendah untuk berhasil.

Kompetensi adalah perilaku yang bisa diamati dan diukur. Sedangkan potensi seringkali tidak mudah untuk mengamati dan mengukurnya. Itu sebabnya, alat-alat test psikologi tertentu mencoba mengukur potensi diri seseorang, kendatipun tingkat akurasinya masih sangat beragam. Berdasarkan riset, potensi diri seseorang sebenarnya relatif tidak terbatas. Dalam keseharian, umumnya potensi diri tersebut – terutama potensi otak – hanya dimanfaatkan kurang dari 10%. Potensi yang termanfaatkan tersebut relatif identik dengan kompetensi diri seseorang – berupa pengetahuan dan keahlian yang diperagakan dalam keseharian.

Maka, mengenali potensi diri dan terus berusaha mengaktualisasikannya akan menghasilkan individu yang menonjol dalam bidangnya, yakni pribadi-­pribadi yang sukses sebagai profesional, sebagai pakar, sebagai penemu, sebagai inovator, sebagai pemimpin atau sebagai pengusaha.


Related Articles

Dunning-Kruger Effect

Dalam mengelola sumberdaya manusia (SDM) kita sering menemukan adanya orang-orang yang menganggap dirinya kompeten, padahal sebenarnya yang bersangkutan tidak kompeten.

From Good to Great People

Jim Collins dalam bukunya “Good to Great” memberikan inspirasi tentang pembangunan kualitas sumber daya manusia agar perusahaan tumbuh berkembang menjadi

Five Global Megatrends

Hasil survey oleh PwC Network Leadership Team 2014 menyimpulkan adanya 5 megatrend global yang akan terjadi dalam beberapa dekade ke

1 comment

Write a comment
  1. riki
    riki 26 October, 2014, 11:17

    Artikel ini membuka wawasan saya dibidang HR

    Reply this comment

Write a Comment

Your e-mail address will not be published.
Required fields are marked*