Breaking News

  • No posts where found

Karir dan Kasir

Eddie Priyono

Drs. Eddie Priyono. MM

MADESU, Masa depan suram. Sering sekali kata ini diucapkan oleh para talents yang sedang frustrasi di korporasinya, apalagi kalau sudah merasa tidak betah lagi di dalam organisasi tempatnya berkontribusi sebagai seorang professional. Salah satu penyebabnya adalah iklim di dalam korporasi  yang tidak mendukung, sering terjadinya sikut menyikut antar talents untuk memperebutkan posisi, atau bahkan terjadi klik klik an, kelompok ini dan itu, berusaha “menguasai” pekerjaan, mengharap simpati dan beking dari superior.
Iklim yang tidak kondusif di dalam bekerja, akan  membuat korporasi berada didalam situasi ‘api dalam sekam’, bagi para talents, yang diam diam merasa kurang nyaman, dan terbersitlah macam macam rencana didalam dirinya. Ingin meneruskan karir  dikorporasi tersebut menjadi gamang, mampukah dirinya bekerja dengan optimum di alam sekitarnya yang kurang nyaman, hati yang tertekan, saluran ide ide yang tersumbat, dan banyaknya politisasi yang bersliweran disekitarnya.
Jadilah dirinya yang apatis, lebih berprinsip apa yang  terjadi, terjadilah, menunggu apa yang dimaui superior ataupun direkturnya, wait and see, dan  diapun siap meneruskan KARIRnya, namun siap juga seandainya terpaksa harus meninggalkan posisinya, resign, menuju  KASIR  untuk mengambil pesangonnya.
Keadaan yang uncertain ini, disadari oleh talents, karena mereka  tidak yakin untuk meneruskan karir dilingkungan ini, namun belum mendapatkan  package  di luar korporasi yang lebih baik dari package-nya saat ini, ditambah dengan hitungan uang pesangon yang sering  tidak  sesuai harapannya. Kondisi ekstrem  ini, memberikan signal, bahwa korporasi berada dalam keadaan sakit, yang membahayakan kelangsungan pertumbuhan, dan bersiap untuk di­tinggalkan  oleh talents nya yang bagus dan di atas rata rata.
Yang tersisa  tinggallah talents ’sisa sisa laskar pajang’, yang takut meninggalkan korporasi karena tidak laku di luar, atau mereka yang tahan banting, tetapi bekerja dengan memberikan kontribusi apa adanya, asal bos senang, bisa berbasa basi dengan semua klik kelompok, dan menerima apapun dan apa adanya.  CEO, Directors, HR Department dan semua pimpinan, harus sudah bisa mengendus situasi ini, untuk secepatnya menetralisir, membuat program untuk mengembalikan ke arah iklim yang sehat, mengelola para SDM  ini dengan lebih  profesional, proporsional, dan membuka semua asap penghalang karir. Perencanaan, penelaahan dan pengembangan karir bagi para talents, akan memacu kontribusi nya, untuk  mereka memandang masa depan yang menjanjikan, sesuatu yang lebih baik dari sekarang, khususnya di bidang karir.

Mengukir  Karir
Situasi seperti tersebut di atas, tidak akan terjadi dalam sekejap, karena ini adalah satu kejadian yang melalui proses panjang yang terjadi sebelumnya. Tidak bisa dipungkiri, peran dan tindakan dari atas, baik itu CEO  ataupun pimpinan  lainnya, menyebabkan distorsi yang bisa berakibat fatal  kepada tatanan kehidupan SDM, apalagi kalau menyangkut karir masa depan, suasana kerja, kenyamanan, dan lain lain yang selama ini mereka dapatkan sehari hari.
Banyak contoh dari aspek sosial budaya yang terikut disini, misalnya satu korporasi asing yang ingin menerapkan apapun di induknya di luar sana, memaksa menerapkan di korporasinya yang bero­perasi di sini. Dalam ilmu Marketing ini sudah layak, karena habits, needs and wants dari konsumen, yang pasti berbeda antara konsumen di negara asal korporasi tersebut, dengan konsumen di sini.
Marketing selalu berlandaskan kepada data konsumen, baik melalui data sensus, riset, maupun data data  lain yang mempengaruhi pola konsumsi mereka. Tidak layak memaksakan satu pola promosi yang berhasil di negara asal korporasi, diterapkan di sini tanpa melalui riset konsumen dan menelaah lebih dalam. Kalau kita berbicara tentang konsumen yang berbeda, maka begitupun pola kehidupan para talents, SDM, yang juga berbeda.
Bukan hanya berbeda dalam  income percapita, tetapi juga pola kehidupan dalam profesioanalisme mereka. Aturan perusahaan boleh disamakan, apalagi Visi, Misi, Values maupun Goals nya. Tetapi cara mengelola SDM, tentu berbeda, dan itulah yang harus ditengarai sebagai salah satu sebab sakitnya iklim  yang ada, yang datangnya dari atas. Mindset sama itu sudah menjadi syarat utama, tetapi mendapatkan mindset yang sama,  haruslah melalui satu proses yang mengerti needs and wants dari SDM  didalam  korporasi, disini. Tidak semua aturan dan kebijakan yang ada  di sana, bisa diterapkan disini.
Karir, bagi seorang professional, me­rupakan salah satu alasan utama dia tetap berada di korporasi. Jadi kalau  mereka tidak nyaman lagi bekerja, bagaimana bisa mereka mengejar karirnya?  Sebaiknya untuk  me­rencanakan satu posisi di dalam organisasi, ha­ruslah dilakukan dengan konsep ‘do it right the first time‘, dengan menelaah secara dalam, kwalifikasi apa yang diperlukan posisi tersebut, namun lebih penting lagi adalah, kemana si talents yang direkrut tadi akan diarahkan setelah sukses, sebagai satu proyeksi karir kedepan bagi dirinya. Barulah diana­lisis pelatihan, pengembangan, dan mungkin penambahan kwalifikasi dengan pendidikan lanjutan.
Di korporasi besar ataupun multinasional, bia­sanya sudah didesign, recruit untuk calon ma­nager melalui fresh graduate, sebagai management trainee  untuk  jalur cepat ke manajer, membajak dari luar melalui head hunter yang tentunya sudah jadi, ataupun jenjang promosi dari posisi bawah di dalam organisasi sendiri  John Ivancevics menulis dalam  bukunya, sebagai berikut “career planning involves matching individual’s career aspiration with the opportunities available in organization“.
Perencanaan karir melibatkan pencocokan aspirasi karir individu dengan peluang yang tersedia dalam organisasi. Dimulai dari sudut kebutuhan organisasi dan kesempatan yang ada, diban­dingkan dengan kebutuhan individu dan aspirasinya, diteruskan dengan perencanaan korporasi yang disesuaikan dengan penilaian talents, pencocokan program pelatihan dan pengembangan dengan kwalifikasi dan kesungguhan talents, disusunlah satu rencana  penempatan jalur karir. Mengukir karir tidak bisa dilakukan oleh talents, ka­rena design program pengembangan karir memang menjadi tugas HR Departemen  atau  khususnya Management Development Department. Ada tiga tahapan dalam mendesign program pengembangan karir ini, terdiri dari :

1.     Fase Perencanaan, dengan mengidentifikasi plus minus talents dalam posisi tersebut.
2.     Fase Pengarahan, konseling karir tentang performance yang harus dan sudah dicapai­nya.
3.     Fase Pengembangan, kreativitas talents dalam posisinya, pendidikan dan lain lainnya.

Apabila tahapan tahapan yang benar dan detil dijalankan, maka yakinlah bahwa semua posisi akan diisi oleh talents yang qualified, mengejar karir di kor­porasi dengan benar dan positif, menjaga performancenya dan menghasilkan growth bagi korporasi. Tidak perlu ada dominasi pimpinan, karena korporasi sudah mempersiapkan pengembangan karir secara fair, yang suatu saat  justru bisa meneruskan estafet growth, apabila pimpinan pensiun. Tidak perlu lagi si talents mendatangi  KASIR, dan menanyakan jumlah pesangonnya, karena merasa karirnya mandeg.

Semoga.

Oleh : Drs. Eddie Priyono. MM

Penulis adalah Penasehat Lembaga Pusat Studi dan Komunikasi Pemerintahan (PUSKOPEM), Direktur PT. Victory Jaya Perkasa dan pendiri Yayasan Quantum Galaxi


Related Articles

Dilema Kemakmuran

Saya menulis banyak tentang kemakmuran, dan memang itu yang sekarang sedang saya pelajari, mengapa satu negara bisa menjadi makmur dan

Tantangan Kaderisasi

Kaderisasi kepemimpinan merupakan hal natural bagi organisasi agar tujuan jangka panjang dapat tercapai. Namun kaderisasi bukanlah perkara mudah karena membutuhan

Peduli Tingkat Tinggi

Seorang CEO gelisah, matanya menerawang jauh di atas awan putih di balik jendela pesawat, saat dia terbang kembali ke Jakarta

No comments

Write a comment
No Comments Yet! You can be first to comment this post!

Write a Comment

Your e-mail address will not be published.
Required fields are marked*