• 0
  • 0
  • 0
  • 0
  • 20 September 2018

Human Capital Value Proposition

foto HarnisDalam buku bacaan wajib kalangan bisnis dan human resources (HR) dunia yang berjudul The HR Value Proposition, Prof. Dave Ulrich dan Wayne Brockbank memperkenalkan konsep HR Value Proposition. Menurut mereka, para profesional HR harus menambah nilai bagi bisnis jika ingin dianggap berhasil. “Para profesional HR menambah nilai bilamana pekerjaan mereka membantu setiap orang dalam organisasi meraih tujuan mereka. Bukanlah desain program atau kebijakan di bidang HR yang paling penting, melainkan apa yang diperoleh penerima dari tindakan-tindakan tersebut. Dalam dunia yang semakin langka sumberdaya, aktifitas-aktifitas yang gagal menambah nilai tidak bermanfaat untuk dikerjakan,” tegas mereka.

Selanjutnya, kedua pakar tersebut menambahkan, “HR Value Proposition bermakna praktik, unit, dan profesional HR menghasilkan outcome positif bagi pemangku kepentingan kunci – karyawan, manajer lini, pelanggan, pemegang saham, dan investor. HVP belum mewujud bilamana manajemen atau profesional HR masih berkutat pada sistem, prosedur, kebijakan, dan praktik manajemen HR, namun tidak memperhatikan manfaat lebih yang dirasakan oleh pemangku kepentingan dengan adanya sistem, prosedur, kebijakan, dan praktik HR tersebut (outcome).

Menarik untuk mengkaji kaitan antara Customer Value Proposition (CVP) yang selama ini menjadi fokus perusahaan dalam kaitannya dengan pelanggan dengan HR Value Proposition (HVP). CVP telah menjadi idiom yang sangat populer di dataran eksekutif perusahaan karena menentukan hidup-matinya perusahaan. Istilah ini menjelaskan nilai apa yang ingin diciptakan perusahaan terhadap para pelanggan. CVP merupakan resultante dari faktor-faktor penentu kepuasan dan loyalitas pelanggan, seperti harga, layanan, kehandalan/kualitas, ragam pilihan, ketersediaan di pasar, dan sebagainya.

Oleh karena sangat menentukan keberhasilan perusahaan, maka CVP seyogyanya menjadi fokus perhatian dari seluruh jajaran perusahaan, tidak hanya bagi jajaran direksi dan unit-unit penjualan/pemasaran/operasional, tetapi juga bagi unit-unit penunjang seperti HR, teknologi informasi, legal, dan sebagainya. HVP sejatinya adalah penjabaran CVP dalam bidang manajemen HR. Di sini, para praktisi HR tidak lagi hanya memandang kontribusinya secara sempit, terutama level output berupa praktik HR semata. Atau memandang pelanggan HR hanya sebatas pelanggan internal, yakni para karyawan dan manajer lini. Tetapi menjangkau jauh kepada pelanggan eksternal dan pemangku kepentingan lainnya.

Keberhasilan memuaskan karyawan belumlah bernilai kalau perusahaan tidak berhasil memuaskan para pelanggan. Contoh lain, keberhasilan melaksanakan pengembangan kompetensi karyawan belum memuat profesional HR dianggap berhasil bila hal itu tidak tercermin pada peningkatan kinerja pelayanan dan finansial perusahaan.

Masalahnya, seberapa banyak profesional HR yang sudah berpikir tentang bagaimana mereka bisa menambah nilai bagi bisnis perusahaan? Jumlahnya belum banyak. Jangankan paham tentang kebutuhan pelanggan, paham akan strategi bisnis perusahaan saja masih sedikit. Mayoritas dinilai belum bisa memberikan nilai bagi para pemangku kepentingan. Seperti disitir oleh artikel yang muncul di koran The Ageterbitan Melbourne, banyak perusahaan yang masih menilai HR sebagai cost center. Bila terjadi penurunan bisnis, unit HR masih yang pertama terkena dampaknya. Atau, tiba-tiba saja, pejabat di unit bisnis diminta memimpin unit HR untuk sebuah alasan yang nggak enak…karena profesional HR nggak mengerti bisnis.

Seakan-akan, manajemen HR bisa dijalankan dengan begitu mudahnya oleh orang-orang yang tidak paham tentang manajemen HR. Padahal tidak juga. Maka, kondisi ini harus menjadi pemacu bagi profesional HR untuk berpikir lebih besar dan bertindak lebih strategik. Pada akhirnya, melalui HVP, profesional HR berkontribusi bagi penciptaan  CVP.


Related Articles

Human Capital Financial Metrics

Apa yang terpikir saat menghubungkan kinerja bisnis dengan kinerja sumberdaya manusia (SDM) organisasi? Apa ukuran atau indikator yang bisa dipergunakan

From Good to Great People

Jim Collins dalam bukunya “Good to Great” memberikan inspirasi tentang pembangunan kualitas sumber daya manusia agar perusahaan tumbuh berkembang menjadi

Core Competence dan Competitive Advantage Amazon.com

Tidak ada yang menyangka Amazon.com bisa sesukses sekarang. Didirikan oleh Jeff Bezos di Seattle, Amerika Serikat, Juli 1994 dengan modal

No comments

Write a comment
No Comments Yet! You can be first to comment this post!

Write a Comment

Your e-mail address will not be published.
Required fields are marked*