Cara Protect & Gamble Tangani 140.000 Kandidat di 2016

P&GPerusahaan consumer goods raksasa asal Amerika Serikat (AS) Procter & Gamble (P&G), yang mempekerjakan hampir 10.000 orang yang tersebar di Asia Pasifik, terkenal karena salah satu proses rekrutmen yang paling rumit dan kompetitif saat ini.

Uniknya, meskipun proses seleksi sangat ketat mengingat jumlah pelamar mencapai ratusan ribu orang per tahunnya, daya tarik Procter & Gamble yang “menggairahkan” ini terus menarik ribuan pelamar setiap tahun. Sayangnya, kebanyakan dari para pelamar kerja tidak semua bisa sampai ke garis finis. Pada tahun 2016, perusahaan menerima lebih dari 140.000 pekerjaan di seluruh wilayah, namun hanya mempekerjakan 600 orang.

Selanjutnya, jika kandidat tersandung pada rintangan pertama, mereka hanya akan diizinkan untuk mengikuti tes penilaian lain setelah 12 bulan. Mungkin bagi kebanyakan organisasi akan gentar atau enggan karena harus mencari para talenta yang begitu besar dan menyaring sejumlah besar aplikasi. Namun bagi pemimpin P&G, cara ini tidak dipandang sebagai tantangan yang menyulitkan.

Sebaliknya, ini adalah “kesempatan berkelanjutan” untuk bisnis ini, demikian kata Vinitaa Jayson, Wakil Presiden SDM untuk P & G Asia. “Ini adalah kesempatan yang terus berlanjut bagi kami karena ini memungkinkan kami untuk terus mencari dan menarik talenta terbaik untuk mengisi jaringan pipa besar kami,” kata Jayson.

Tiga Fase Seleksi
Pada tahap awal, ada serangkaian “tes kuantitatif yang sangat berkualitas”, dirancang oleh psikolog industri dan organisasi yang menilai kandidat berdasarkan karakteristik, kualitas kepemimpinan dan kemampuan mereka. Ini adalah kuesioner pilihan online berganda yang bertujuan untuk mengukur kemampuan dan kemampuan dasar yang umumnya tidak muncul dari wawancara.

Begitu kandidat lolos dari putaran pertama ini, mereka kemudian harus menjalani wawancara berbasis perilaku dan situasional, di mana mereka ditanya tentang pencapaian sebelumnya atau bagaimana mereka menangani situasi tertentu di masa depan.

Jika mereka menunjukkan perilaku yang benar, menunggunya di tahap berikutnya adalah serangkaian wawancara yang jauh lebih intens dan komprehensif dengan beberapa pemimpin yang berbeda yang akan menyelidiki tiga sifat kepribadian tujuan, nilai, dan prinsip.

Terlepas dari betapa membosankan keseluruhan prosesnya, P&G terus berdiri teguh dalam format penyaringannya saat ini. Bahkan saat bisnis lain memprioritaskan kecepatan untuk mempekerjakan talenta berdasarkan kualitas bakat dan kesesuaian organisasi,  Jayson mengatakan ada metode khusus yang dianggap sebagain perusahaan adalah ide gila dalam hal rekrutmen. “Proses perekrutan kami telah diasah selama beberapa generasi, dan telah efektif dalam membantu kami menemukan jenis bakat yang kami inginkan,” katanya.

Dia menjelaskan, lapisan screening kandidat ini telah dilakukan berdasarkan pada penelitian ekstensif dengan tujuan untuk memahami apa yang orang P&G lakukan yang terbaik. “Kami  melihat karakteristik yang secara historis mendorong pertumbuhan di perusahaan, dan juga pada tren eksternal dan bisnis yang membentuk pasar.” (Ratri Suyani. Sumber: HRM.Asia)


Related Articles

Setiap Daerah Harus Punya Potensi & Daya Tarik Bagi Investor

Membangun karakter kabupaten sangat penting agar menjadi daya tarik bagi para investor. Hal ini diungkapkan Presiden RI Joko Widodo saat

Aksi Sequis Dukung Cegah Difteri, Adakan Vaksinasi Difteri Untuk Karyawan

Penyakit difteri yang mewabah di penghujung tahun 2017 bahkan disebut sebagai kejadian luar biasa (KLB). Berdasarkan Data Kemenkes RI bahwa

Engagement Karyawan

Employee engagement adalah karyawan yang memiliki semangat kerja tinggi dalam pekerjaannya maupun dalam hal-hal kegiatan perusahaan. Employee engagement menurut Roma

No comments

Write a comment
No Comments Yet! You can be first to comment this post!

Write a Comment

Your e-mail address will not be published.
Required fields are marked*