• 0
  • 0
  • 0
  • 0
  • 22 January 2018

Bagaimana memaksimalkan Performance Management?

Pertanyaan:
Perusahaan kami bergerak dalam industri kimia terpadu dengan wilayah operasi yang mengglobal. Perusahaan kami sudah menerapkan KPI (Key Performance Indicator) sebagai ukuran kinerja. Karena dinamika perusahaan yang sangat tinggi, maka banyak program promosi, mutasi, dan rotasi dilakukan. Hal ini menjadi masalah buat pengukuran/penilaian kinerja tahunan dari karyawan atau manajer yang harus pindah unit dan/atau jabatan ketika manajemen kinerja sedang berjalan (belum setahun). Dalam kasus seperti ini, bagaimana sebaiknya penilaian kinerja dari pegawai yang mengalami pindah kerja, promosi, mutasi, dan rotasi tersebut? Mohon masukannya.

Sebelumnya, kami ucapkan banyak terima kasih.

Salam,
Andreas Santoso
Manajer SDM PT TPI
Cilegon, Banten

Jawaban:
SyahmuharnisKejadian yang Bapak Andreas alami banyak juga dialami oleh rekan-rekan fungsi SDM di perusahaan lain. Sistem manajemen kinerja berbasis KPI pada dasarnya mempermudah mengelola, mengukur, dan mengevaluasi kinerja pegawai. Dalam sistem manajemen kinerja berbasis KPI, setiap karyawan di posisi masing-masing telah memiliki sejumlah KPI, lengkap dengan target yang harus dicapai dalam periode 1 tahun. Otomatis, mereka yang pindah ke unit/posisi baru berkemungkinan besar akan memiliki KPI dan target yang berbeda dibandingkan dengan posisi sebelumnya. Maka, perpindahan jabatan tersebut memang sering menimbulkan kebingungan dalam pengukuran dan penilaian kinerja yang bersangkutan dalam periode 1 tahun.

Untuk memecahkan masalah ini, perusahaan bisa membuat keputusan berdasarkan beberapa pilihan berikut ini:

1. Nilai kinerja akhir ditetapkan secara proporsional berdasarkan persentase jumlah bulan kerja di tempat yang lama dan jumlah bulan kerja di tempat yang baru. Jadi, kalau seseorang dipindahkan awal bulan Maret (awal bulan ke-3), maka nilai kinerja akhir yang bersangkutan menjadi 2/12 dikalikan dengan nilai kinerja yang bersangkutan di posisi lama + 10/12 dikalikan dengan nilai kinerja yang bersangkutan di posisi yang baru. Kalau pindah 1 bulan, maka nilai kinerja akhir menjadi 1/12 x Kinerja di Posisi Lama + 11/12 x Kinerja di Posisi Baru.

(Nilai Akhir Kinerja = (jumlah jam kerja di posisi lama/12 x Nilai Kinerja di Posisi Lama) + (jumlah jam
kerja di posisi baru/12 x Nilai Kinerja di Posisi Baru)

2. Nilai kinerja akhir di atas bisa saja diberlakukan atas dasar kebijakan tertentu oleh perusahaan. Misalnya, untuk kepindahan kerja 2 bulan atau kurang, perusahaan mengabaikan nilai kinerja di posisi lama tersebut dan sepenuhnya nilai akhir kinerja yang bersangkutan ditetapkan berdasarkan pencapaian target kinerja pada posisi baru. Begitu pula sebaliknya. Tentu yang dijadikan nilai kinerja bukanlah pencapaian target kinerja di posisi lama atau baru dalam setahun, tetapi sesuai dengan nilai pencapaian kinerja berdasarkan target pada periode waktu tersebut. Misalnya, seseorang pindah dari posisi lama dalam 2 bulan (akhir Februari atau awal Maret), maka nilai kinerja yang bersangkutan ditetapkan berdasarkan pencapaian target kinerja pada posisi baru untuk periode 10 bulan tersisa (bulan Maret hingga Desember). Begitupun sebaliknya. Kalau seorang dipindah pada bulan Nopember, maka nilai kinerja yang bersangkutan bisa saja hanya didasarkan nilai kinerja di posisi lama selama 10 bulan (bulan Januari-Oktober).

Bagaimanapun, perpindahan kerja tersebut pasti membuat pencapaian target kinerja seseorang tidaklah optimal. Nilai akhir kinerjanya pasti terpengaruh. Apalagi, setiap pegawai pasti butuh waktu penyesuaian dan pemahaman tentang ukuran dan target kinerja jabatannya yang baru serta upaya mencapainya. Dalam kasus seperti ini, kadang-kadang judgement dari pimpinan bisa saja diperlukan untuk menetapkan nilai akhir kinerja seorang pegawai yang mengalami perpindahan kerja.

Demikian jawaban kami. Semoga bisa membantu Bapak.

Syahmuharnis


Related Articles

Bagaimana Mengembangkan Talent Management?

Pertanyaan: Terkait dengan sasaran strategis manajemen SDM yang berfokus kepada Talent Management, perusahaan kami sudah mulai menjalankan Talent Management beberapa

Compensation & Benefit, Bagaimana Seharusnya?

Pertanyaan: Perusahaan kami bergerak dalam bidang telekomunikasi terpadu. Karena desain awal struktur organisasi yang terlalu gemuk, maka manajemen puncak ingin

Langkah-langkah Penggabungan Unit Kerja

Dear pak Syahmuharnis, Perkenalkan nama saya Janathan, alumni IPB angkatan 40, dan pernah ikut training Bapak (HRMP) MKI bulan September 2014

No comments

Write a comment
No Comments Yet! You can be first to comment this post!

Write a Comment

Your e-mail address will not be published.
Required fields are marked*