• 0
  • 0
  • 0
  • 0
  • 24 January 2018

Adakah Alternatif dari CBRHM?

Pertanyaan:
Perusahaan kami bergerak dalam perkebunan sawit terpadu, yang memproduksi CPO (Crude Palm Oil) dan minyak goreng. Berkaitan dengan peningkatan kualitas manajemen SDM, manajemen puncak mulai memberi perhatian serius kepada manajemen SDM. Direksi menanyakan kepada unit SDM apakah ada sistem manajemen SDM yang handal dengan memanfaatkan kompetensi sebagai titik sentralnya selain Competency Based HR Management (CBHRM). Rupanya, direksi tidak begitu puas dengan CBHRM di perusahaan sebelumnya yang dia pimpin. Jika ada, seperti apakah metode tersebut? Seberapa efektif metode tersebut dalam pengembangan SDM dan peningkatan kinerja organisasi? Mohon jawabannya.
Atas bantuannya, kami ucapkan banyak terima kasih.

Salam,
Amy Gunawan
Manajer SDM PT ABR
Jakarta

Jawaban:
Winny WindrawatiPertanyaan yang diajukan direksi Anda sangat menarik. Selama ini mayoritas perusahaan mengadopsi CBHRM sebagai sistem manajemen SDM, di mana kompetensi menjadi fokus dari sistem tersebut. Selama ini, memang ada juga keluhan dari banyak organisasi terhadap implementasi CBHRM di perusahaan mereka yang dianggap kurang memberi dampak signifikan kepada peningkatan kinerja perusahaan. Hal tersebut disebabkan oleh sejumlah kemungkinan.

Pertama, kompetensi yang dibangun tidak khas sesuai dengan kebutuhan organisasi untuk menerapkan visi, nilai-nilai, misi, tujuan, dan strateginya. Ini terjadi karena banyak organisasi yang menyusun kompetensi dengan mengkopi konsep kompetensi yang bersifat generik atau diperoleh dari perusahaan lain. Padahal, konsep kompetensi menyatakan bahwa kompetensi sebuah organisasi bersifat khas sesuai kebutuhan organisasi tersebut dan apa yang dianggap menghasilkan kinerja terbaik dalam organisasi itu sendiri. Mengacu kepada konsep ini, kompetensi sebuah perusahaan belum tentu sama dengan perusahaan lainnya, meskipun berada pada industri yang sama. Bagaimanapun, sangat mungkin visi, nilai-nilai, misi, tujuan, dan strategi perusahaan tersebut berbeda satu sama lain. Secara otomatis, karyawan yang sesuai untuk sebuah perusahaan tidak otomatis sesuai pula pada perusahaan pesaing.

Kedua, kebanyakan perusahaan mengidentifikasi kebutuhan kompetensi, khususnya kompetensi perilaku (soft competency) yang bersifat generik untuk seluruh unit dalam perusahaan. Padahal, untuk berhasil di satu unit kerja diperlukan pula kompetensi khas untuk unit tersebut, baik kompetensi teknis maupun kompetensi perilaku. Maka, kompetensi perilaku pegawai dari sebuah unit kerja, merupakan gabungan dari kompetensi perilaku yang bersifat generik (berlaku untuk semua pegawai perusahaan) dan kompetensi perilaku khas unit kerja tempatnya bekerja.

Bagaimana solusi mengatasi hal ini? Pertama, tentu saja dengan membenahi implementasi CBHRM dengan mengacu kepada kedua hal di atas. Kedua, perusahaan Anda bisa menerapkan konsep manajemen SDM berbasis kekuatan karyawan (Strength Based Human Resources Management/SBHRM). SBHRM fokus mengelola SDM berdasarkan kekuatan (kompetensi) mereka.

Konsep SBHRM bermula dari hasil riset intensif Markus Buckingham bersama Gallup terhadap jutaan SDM. Setiap orang pasti memiliki kekuatan, dan bilamana orang tersebut ditempatkan di tempat yang sesuai dengan kekuatannya, maka orang tersebut akan senang bekerja dan menghasilkan kinerja maksimal. Berbeda dengan CBHRM yang mengadopsi pendekatan defisit/gap kompetensi dalam pengembangan pegawai, maka SBHRM menggunakan pendekatan surplus kompetensi, yakni penempatan dan pengembangan SDM berdasarkan kekuatan pegawai.

Dasar pemikirannya sederhana: riset menunjukkan hasil pengembangan dari pegawai yang lemah pada kompetensi tertentu tidak bisa diharapkan menjadi pegawai yang kompeten atau mendekati kompeten. Tetap saja level kompetensi hasil pengembangan tidak optimal. Tetapi, seseorang yang memiliki kekuatan (kompetensi) tertentu akan menjadi semakin kompeten bila dikembangkan. Dengan perkataan lain, seorang yang dikembangkan berdasarkan kekuatannya akan bisa meraih kinerja ekselen dengan efisien dibandingkan pegawai yang dikembangkan berdasarkan kelemahannya.

Demikian jawaban kami. Semoga membantu.
Winny Windrawati


Related Articles

Compensation & Benefit, Bagaimana Seharusnya?

Pertanyaan: Perusahaan kami bergerak dalam bidang telekomunikasi terpadu. Karena desain awal struktur organisasi yang terlalu gemuk, maka manajemen puncak ingin

Bagaimana Mengembangkan Talent Management?

Pertanyaan: Terkait dengan sasaran strategis manajemen SDM yang berfokus kepada Talent Management, perusahaan kami sudah mulai menjalankan Talent Management beberapa

Langkah-langkah Penggabungan Unit Kerja

Dear pak Syahmuharnis, Perkenalkan nama saya Janathan, alumni IPB angkatan 40, dan pernah ikut training Bapak (HRMP) MKI bulan September 2014

No comments

Write a comment
No Comments Yet! You can be first to comment this post!

Write a Comment

Your e-mail address will not be published.
Required fields are marked*