• 0
  • 0
  • 0
  • 0
  • 22 June 2018

4 Kunci Utama MedcoEnergi Kelola Talent Terintegrasi

MEDCO-ENERGI_4-1Raksasa migas Indonesia, Medcoenergi Internasional terus membangun keterampilan dan kompetensi ketenagakerjaannya melalui program pengembangan terpadu yang mencakup semua staf, terlepas dari tingkat atau jabatannya.

Menurut Amri Siahaan, Chief Human Capital dan Business Support Officer MedcoEnergi, ada empat bagian penting untuk itu:

  1. Memilih para talent dari fresh graduate dari universitas lokal terkemuka di Indonesia
  2. Menarik dan mempertahankan talenta ini dengan menawarkan peluang pengembangan yang ditargetkan secara individual, dan remunerasi yang kompetitif terhadap perusahaan-perusahaan terkemuka di pasar global.
  3. Mengekspos talenta lebih awal dan sering, melalui program pengembangan pascasarjana terstruktur, pelatihan di kelas, dan tugas di tempat kerja. Kemudian ditambah lagi dengan rezim pembinaan.
  4. Memantau kebutuhan perkembangan lebih jauh di tingkat individu, dan mengidentifikasi rencana tindakan untuk menutup kesenjangan.

Ketika disinggung tentang apa tantangan SDM perusahaan yang paling besar dalam jangka panjang, Siahaan dengan lugas menjawab bahwa HR harus dengan cepat mengidentifikasi pengembangan kepemimpinan dan perencanaan suksesi. Dengan berbagai kegiatan yang tersebar di berbagai proyek dan unit di seluruh dunia, dan komitmennya untuk membangun keterampilan dari dalam, MedcoEnergi terus-menerus mencari talenta generasi berikutnya untuk setiap tingkat senioritas.

Siahaan menambahkan pula jika timnya telah mengembangkan pendekatan terstruktur dan disiplin untuk mengidentifikasi, mengembangkan, dan berhasil memimpin secara sistematis di seluruh organisasi. Pengganti potensial ke posisi kritis dikelompokkan berdasarkan kesiapan masing-masing untuk mengambil alih: mereka dianggap “Siap Sekarang”, “Siap dalam dua tahun ke depan”, atau “Siap dalam tiga sampai empat tahun ke depan”. Pengelompokan terpisah dibuat untuk “Bench Strength” dengan bakat potensial tinggi yang belum terhubung dengan peran tertentu.

Setiap penerus potensial diberi rencana pengembangan yang unik – dibuat model sekitar 10:20:70 – dan dipantau kemajuannya. Ia juga menjelaskan bahwa mereka masing-masing diberi pelatihan kepemimpinan, pelatihan, dan paparan yang terstruktur di kelas, dan keterpaparan pada tugas dan proyek tertentu yang akan membantu mereka mengembangkan perangkat keterampilan mereka secara progresif. (Ratri Suyani. Sumber: HRM Asia)


Related Articles

Korea Selatan Keluarkan 11,2 trilyun Untuk Ciptakan Lapangan Kerja

Pemerintah Korea Selatan yang baru pada tanggal 5 Juni lalu mengumumkan sebuah paket stimulus fiskal sebesar 11,2 triliun won dalam

Home Credit Indonesia Raih Aon Global Best Employers 2017

Home Credit Indonesia belum lama ini memperoleh penghargaan dalam kategori Regional Aon Best Employer 2017 bersanding dengan 3 negara lain

Indonesia HR Summit 2016: HR Harus Memiliki Learning Agility

Indonesia HR Summit merupakan ajang tahunan antar professional Human Resources (HR) yang telah ada sejak 2009, The 8th Indonesia HR

No comments

Write a comment
No Comments Yet! You can be first to comment this post!

Write a Comment

Your e-mail address will not be published.
Required fields are marked*